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TEMA 7. DERECHO AL TRABAJO Y AUTONOMÍA COLECTIVA
=ÍNDICE =

1. Introducción 2. El artículo 35 CE. Derecho al trabajo 3. La estructura del derecho constitucional al trabajo 3.1. Ámbito subjetivo del derecho 4. Elementos para la integración de la fórmula constitucional 4.1. Art. 40 CE y la política de pleno empleo 4.2. Derecho al trabajo de los penados: distinción entre los arts. 35.1 y 25.2 CE 4.3. Derecho de los funcionarios (art. 103.3 CE) 4.4. Separación de figuras afines: - Derecho al trabajo y libertad de trabajar - Derecho al trabajo y deber de trabajar 5. El derecho al trabajo en la constitución y desarrollo de la relación laboral. 5.1. El principio de igualdad y no discriminación. 5.2.Derechos de caracter económico y laboral. 6. Derecho al trabajo en la extinción del contrato. 7. Autonomía Colectiva 8. Conclusión 9. Jurisprudencia 10. Bibliografía

En este trabajo, debido a la complejidad e importancia de ambos derechos constitucionales, dividiremos y trataremos por separado los dos derechos que son objeto del mismo. En primer lugar, trataremos el DERECHO AL TRABAJO y en segundo lugar, la AUTONOMIA COLECTIVA O NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

= = =​ 1. INTRODUCCIÓN =  **ART. 35 CE:** “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”

El derecho al trabajo, en nuestra sociedad, tiene un valor relevante, sobre todo en aquellas sociedades que pertenecen a los Estados sociales de occidente por su composición mayoritaria de trabajadores. Los trabajadores, como personas que son, son titulares de derechos fundamentales, incluso dentro de la empresa. Son titulares del derecho a la dignidad, derecho a la no discriminación, libertad ideológica, religiosa y de creencias, el derecho al honor y a la intimidad personal y familiar, el derecho a la propia imagen, la libertad de expresión, el derecho de comunicar información veraz y, por supuesto, el derecho al trabajo, objeto de nuestro seminario. El derecho al trabajo lo consideramos como un derecho fundamental puesto que el trabajo es fundamental para el hombre, gracias a él puede adquirir un salario que le proporciona la subsistencia en la sociedad. (Mª Isabel Garrido Gómez, Derecho Fundamentales y Estado Social y Democrático de Derecho, Diles, 2007) Dicho derecho se encuentra reconocido en la Constitución en el artículo 35, el cual debe conectarse con el art. 40 que establece el pleno empleo. Con esto queremos decir que el pleno empleo es un requisito del derecho al trabajo, a la vez que le sirve de instrumento, aunque actúan en campos distintos: uno se remite a una situación de la sociedad estimada conjuntamente, y el otro lo hace a una posición que ostenta el individuo en el desarrollo de las actividades laborales. (R. Sastre Ibarreche, El Derecho al trabajo, Trotta, Madrid 1996, p. 81) Además hay que añadir que este derecho no es un derecho ejercitable directamente ante los tribunales ni ante los restantes poderes públicos. La satisfacción de este derecho no depende de un acto o decisión pública, sino de las posibilidades reales de la economía, sin perjuicio de que los poderes públicos puedan y deban desarrollar programas de promoción o fomento del empleo.

= 2. __El artículo 35 CE. Derecho al trabajo__ =  Cuando el art. 35 CE se refiere al término “trabajo” hace alusión a aquella necesidad por la que una persona puede no sólo lograr unos medios materiales para su existencia independiente, sino también encontrar una autonomía satisfactoria y un rendimiento por parte de los demás. Teniendo en cuenta este concepto, el Tribunal Constitucional en una de sus sentencias de 1981 nos ofrece la siguiente definición del derecho al trabajo…
 * EL ARTÍCULO 35 CE: DERECHO AL TRABAJO **

// “El derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo, y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en los artículos 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa. En su dimensión colectiva, el derecho al trabajo implica además un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, pues en otro caso el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la población lleva consigo la negación de ese mismo derecho para otra parte de la misma”. // STC 22/1981, de 2 de julio (RTC 1981/22)

=__3. La estructura del derecho constitucional al trabajo .__ = = __3.1. Ámbito subjetivo del derecho .__ =  Son **sujetos activos** de este derecho “//todos los españoles”//. De tal concepción se puede decir que la titularidad queda delimitada por la nacionalidad, pero ese “todos” no contempla a todos los españoles, no en todos se reconoce, como es el caso de los penados o de los funcionarios. El contenido reconocido en este derecho son derechos de carácter profesional, como son: la elección de profesión u oficio, el empleo como acto de incorporación al mercado de trabajo, las condiciones de trabajo, y la carrera profesional. Se entenderán como **sujetos pasivos**, como todos los poderes públicos posibles (Sastre Ibarreche, R.) y estos tendrán una serie de obligaciones. El poder legislativo tendrá obligaciones tanto negativas, no derogar normas ya existentes dirigidas a facilitar la ocasiones de trabajo sin sustituirlas por otras similares, como positivas, orientar las intervenciones hacia el pleno empleo. En el caso de la Administración, ésta deberá de tratar que el ejercicio de su potestad reglamentaría y de su función ejecutiva se orientara al favorecimiento de la ocupación en la línea de lo indicado para el poder legislativo. Y en relación al poder judicial, obligaría a interpretar las normas según el sentido mas favorable para satisfacer la pretensión al trabajo, dando prioridad al interés relativo a la exigencia del trabajo. (Rafael Sastre Ibarreche, "El derecho al trabajo". Trotta, 1996.)

=__ 4. Elementos para la integración de la fórmula constitucional __ = =__ 4.1. Art. 40 CE y la política de pleno empleo __ = **Art. 40 CE y la política de pleno empleo.** La mayoría de los estudios llevados a cabo acerca del art. 35.1 de la Constitución coinciden en la importancia de su conexión con el art. 40 de la misma a tenor del cual, se encomienda a los poderes públicos promover “//las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo//”. Además, el párrafo 2.º del propio artículo ordena a los poderes públicos fomentar una política garantizadora de la formación y readaptación profesionales, así como velar por la seguridad e higiene en el trabajo y, por ultimo, garantizar el descanso necesario limitando la jornada laboral, a través de las vacaciones periódicas retribuidas y promoviendo centros adecuados. El pleno empleo aparecería de esta forma como un presupuesto indispensable del derecho al trabajo pero, al mismo tiempo, revestido de un carácter instrumental respecto de este último. Operan en niveles diferentes, pues mientras el pleno empleo parece referirse a una concreta situación de la sociedad considerada en su conjunto, el derecho al trabajo apuntaría a una cierta posición del individuo en relación con el desarrollo de actividades laborales. Por otro lado, aunque ambos cuenten con similares medios para su instrumentación, este último exige un específico instrumental con el fin de evitar que determinados individuos o grupos no puedan hacerlo valer, incluso en situaciones de pleno empleo. = = =__ 4.2. Derecho de los funcionarios (art. 103.3 CE) __ = ** ¿UNA DIFERENTE UBICACIÓN PARA EL DERECHO DE LOS FUNCIONARIOS (ART. 103.3 DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA)? **// ”Este Tribunal ha señalado -STC 108/1986, fundamento jurídico 21- que la aplicación del art. 35.1 de la Constitución al ámbito de la función pública, que tiene una regulación específica en la Norma fundamental, «no puede hacerse de forma automática». Doctrina esta que ha sido posteriormente reiterada, en términos aún más precisos, al declarar que «el campo de aplicación del derecho al trabajo en la Función Pública está regulado en el art. 103.3 de la Norma fundamental y no en el 35» // = = STC 178/1989, de 2 de noviembre

=__ 4.3. Derecho al trabajo de los penados: distinción entre los arts. 35.1 y 25.2 CE __ = DERECHO AL TRABAJO DE LOS PENADOS Los arts. 26 de la LOGP (Ley Orgánica 1/1979, de 26 de septiembre, General Penitenciaria) y 182 del Rto., establecen que el trabajo penitenciario constituye un derecho y un deber interno, con ello, según GARCÍA VALDÉS, no se hace sino dar cumplimiento al artículo 35 de la Constitución en el que se dice que todos los españoles tienen el derecho y el deber al trabajo. No obstante, esa misma declaración en la Constitución y en la LOGP, tienen una significación diferente. Este principio general se rompe respecto de los preventivos en los que se refiere a la obligación de trabajar (arts. 29,2 LOGP y 183,3 del Rto.) de acuerdo con las Reglas Mínimas que establecen que “se debe dar siempre al preventivo la posibilidad de trabajar, pero no puede ser obligado a ello” (norma 89). La opinión de BUENO ARÚS sobre la incongruencia de hacer el trabajo penitenciario obligatorio para los penados y optativo para los preventivos podría explicarse en la consideración del trabajo como elemento terapéutico con lo que parece lógico no hacerlo extensivo a los reclusos que aún no han sido declarados culpables por un tribunal. Un análisis detenido de derecho al trabajo dentro del sistema jurídico penitenciario nos permite afirmar que nos encontramos ante un principio de alcance bien distinto al del texto constitucional. Por lo que respecta a la expresión “derecho” en la Constitución este término juega en forma negativa, es decir, ampara al trabajador frente a cualquier norma de rango inferior que tratase de limitar el acceso al trabajo. En cambio en la LOGP el derecho al trabajo se corresponde estrictamente con el derecho de los reclusos a que la pena privativa de libertad se entienda bajo una perspectiva resocializadora. Tampoco el término “trabajo” empleado en la LOGP se corresponde con el que utiliza el texto constitucional: a) Los fines. El trabajo penitenciario se dispone y organiza según la LOGP para lograr la formación o conservación de los hábitos laborales b) La amplitud. Mientras que el concepto de trabajo recogido en el art. 35,1 de la Constitución es de naturaleza socio-económica, es decir, se refiere a aquel trabajo que reporta unos beneficios materiales; sin embargo, en la LOGP por trabajo se entiende también otras actividades que no conllevan una contraprestación económica asimilándose más a la idea de ocupación que a la de actividad laboral. c) La relación con el tratamiento. El art. 26 de la LOGP considera al trabajo como un elemento fundamental del tratamiento. En este sentido también pueden diferenciarse del concepto de trabajo de la Constitución. No sólo por el hecho de que este último no tenga esta atribución, sino porque de ella se desprenden importantes consecuencias. De todos estos argumentos se deduce que la LOGP al establecer el derecho al trabajo no lo hace en correspondencia con el art. 35 de la Constitución, sino que de ella resulta una auténtica obligación para la administración penitenciaria de suministrar trabajo, es decir, procurar en los establecimientos penitenciarios las condiciones necesarias para que los reclusos puedan encontrar una ocupación a la que dedicarse. Hoy día la ciencia penitenciaria considera el trabajo como un instrumento útil para satisfacer las necesidades materiales del trabajador y como una fuente de relaciones sociales (** Manual de derecho penitenciario / coordinadores, Ignacio Berdugo Gómez de la Torre, Laura Zúñiga Rodríguez ; autores Julio Fernández García ... Madrid : COLEX, 2001)** = = =__4.4. Separación de figuras afines__ = 
 * <span style="color: #ff00ff; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">**Derecho al trabajo y libertad de trabajar.** Históricamente ambos constituyeron una sola figura y, según se ha afirmado, uno de los primeros derechos del hombre en la perspectiva liberal. Bajo la expresión formal de derecho al trabajo lo que realmente se escondía en las primeras exigencias en pro de su realización era una lucha por la libertad de trabajar, esto es, por conseguir la eliminación de las trabas que impedían el libre desenvolvimiento de la actividad laboral. Posteriormente, sin embargo, tal identificación empezaría a romperse, viniendo a constituir dos figuras distintas, la una un derecho social, de participación o prestación, la otra un derecho de libertad.
 * <span style="color: #ff00ff; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">** Derecho al trabajo y deber de trabajar. ** En el art. 35.1 se impone un deber de trabjar, pero no una obligación porque sino se iría en contra del principio de libertad y a la libre elección de profesión u oficio(A. Martín Valverde et al, “Tratado práctico de Derecho del Trabajo, Aranzadi). La vinculación entre estas dos figuras obedece a un mero reflejo histórico y, en todo caso, no implica una conexión sistemática entre ambas, que presenta, en opinión de mayoría de la doctrina, rasgos propios que abonan una separación o autonomía de las mismas.


 * GARANTIAS DE ESTOS DERECHOS **

** a) **** Derecho al trabajo ** Como ya hemos expuesto con anterioridad, el derecho al trabajo no es sólo conseguir un puesto de trabajo sino también defender nuestra libertad en el trabajo frente a quienes pretendan vulnerarla. Así se entenderían inconstitucionales todas las disposiciones estatales y los actos del empresario que resulten discriminatorios por ejemplo por razón de sexo. Las garantías con que cuenta este derecho se pueden resumir en:    - Recurso de inconstitucionalidad contra aquellas leyes o disposiciones de rango legal que violen este derecho - La deducción de las oportunas pretensiones ante los jueces y tribunales ordinarios.

Cuando hay una amplia gama de puestos de trabajos adecuados, el derecho a la elección de profesión u oficio es ejercitable de un modo inmediato. Se trata pues de un derecho condicionado a la capacitación del trabajador y a las circunstancias del mercado de trabajo. En cuanto a las garantías jurisdiccionales que apoyan el ejercicio de este derecho, no hay diferencia alguna con las nombradas antes para el derecho del trabajo.
 * b) **** El derecho a la libre elección de profesión u oficio **

** c) **** El derecho a la promoción a través del trabajo ** La interpretación de mayor peso de este derecho es la que lo enmarca en la esfera contractual entendiendo por tal la promoción del trabajador en su carrera profesional dentro de la empresa, promoción retributiva consiguiente a la antigüedad, o promoción a través del régimen de ascensos. Las garantías jurisdiccionales que protegen a este derecho son las mismas que para los dos anteriores derechos.

** d) **** El derecho a la remuneración suficiente ** La suficiencia del salario es una cuestión muy difícil de concretar por su naturaleza y su contenido. Al no establecer la Constitución la cantidad del salario suficiente, resulta prácticamente imposible determinar la inconstitucionalidad de una norma que viole este derecho o la interposición de una reclamación con objeto la violación de este precepto constitucional; siempre y cuando, no se trate de una cantidad ridícula que no causara ningún tipo de duda en cuanto a su insuficiencia. En cambio, las discriminaciones salariales por razón de sexo sí pueden ser fundamento de pretensiones jurisdiccionales: recurso de inconstitucionalidad frente a la norma legal que introdujese las discriminaciones; y reclamaciones administrativas (y contencioso-administrativas) frente a disposiciones del Ministerio de Trabajo que infringiesen esta prohibición; o demandas ante las Magistraturas de Trabajo contra actos discriminatorios de empresario. Cuando el trabajador sufre trato discriminatorio le es más beneficio invocar la violación del artículo 14 CE que la del 35.1 CE (este primer precepto tiene una protección más amplia y se beneficia de la posibilidad de acudir al procedimiento sumario y preferente y, en su caso, al recurso de amparo del artículo 53.2).

** e) **** El derecho a la negociación colectiva ** El artículo 37.1 CE encomienda la doble tarea de garantizar el desarrollo de los convenios colectivos y de asegurar su “fuerza vinculante”. Será la ley que desarrolle este mandato constitucional en la que habrán de apoyarse las eventuales pretensiones sobre la materia. Obviamente, esta ley no podrá atentar contra el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva, esto es, contra la libre voluntad de las partes de pactar y de fijar el contenido del pacto so pena de incurrir en inconstitucionalidad. <span style="color: #ff00ff; font-family: 'Times New Roman',Times,serif;">( Montoya Melgar, A., Ejercicio y garantías de los derechos fundamentales en materia Laboral )

= 5<span style="color: #ff0000; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">. El derecho al trabajo en la constitución y desarrollo de la relación lab <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">oral. =
 * 5.1 El principio de igualdad y no discriminación:**<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">

La igualdad y no discriminacióm son unos de los principios constitucionales mas básicos, los cuales afectan al conjunto de las relaciones sociales y particularmente a las relaciones del trabajo. El art. 14 CE dispone que //los Españoles son iguales ante la ley, sin que pueda existir discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,religión, opinión o cualquier otra condición o circustancia personal o social.// Este principio de igualdad y no discriminación también viene recogida en otras cláusulas constitucionales como el art 35.1 C el cual, defiende los derechos a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente y el art 23.2CE en relación con el sexo, reconoce el acceso a las funciones y cargos públicos en condiciones de igualdad, el art 9.2 CE establece que //Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.//

Sobre los principios de igualdad y discriminción la CE (RCL 1978. 2836) no proporcina definición alguna de las nociones de igualdad y discrinación, ni fija el alcanze sobre tales principios, pero si contiene una rica jurisprundencia sobre esta materia, entre las normas internacionaciales sobre esta materia desde el punto laboral tienen un papel muy importante las que proceden de la OIT y sobre todo las que petenecen al acervo del derecho comunitario:Directiva 76/207[LCEur1976,44] ( Modificada por la Directiva 2002/73[LCEur2002. 2562]en relación con le sexo ; Directiva 2000/78(LCEur 2000, 3383)

El principio de igualdad y discriminación se ha elaborado por tres leyes básicas las cuales han desarrollado tres tareas: la definición de los coneptos de igualdad y discriminación, la creación de un marco legal e institucional para hacer efectiva la igualdad y evitar la discrimincióny la incorporación de reformas en un buen numéro de diposicones legales.

-Ley 51/2003 de 2 de diciembre (RCL2003.2818 )sobre igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Define la igualdad de opotunidades como //la ausencia de discriminación, directa e indirecta sobre una discapcidad// además de la adopción de de medidas de acción positivas orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidades participar plenamente en la vida política , económica cultural y social.

-Ley 62/2003, de 30 de diciembre (RCL 2003, 3093) primero establece los conceptos básicos:( muy influenciado por la jurisprudencia) __Igualdad de trato,__ como ausencia de toda discriminación directa o indirecta. __Discrimainación directa,__ como trato mensos favorable hacia una persona en relación con otra situación análoga. __Discriminación indirecta__, como desventaja particular a una persona a través de un acto aparentamente neutro. __Acoso__, como conducta no deseada que atenta contra la dignidad de la persona en un ámbito intimidatorio,humillante u ofensivo. En los procesos judiciales sobre discriminación, se procede con carcater general al desplazar la carga de la prueba hacia el demandado.

-Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 568), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, traspone las Directivas comunitarias sobre igualdad por razón de sexo ( incluida la Directiva 2004/113 [LCEur 2004, 3568] (sobre el acceso al mercado de bienes y servicios),el objetivo de estas medidas son la eliminación y corrección en los sectores públicos y privados , toda forma de discrimación en razón del sexo, como concepto básico de principio de igualdad, //supone ausencia de toda discriminación// y sobre todo las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, por ello exige que la igualdad y la no discriminación entre hombres y mujeres actue como principio informador del ordenamiento jurídico , por lo que se integrará y observará en la interpretación y observación de las normas jurídicas, admiten acciones positivas para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho entre hombres y mujeres (siempre que sean razonables y proporcionales) y ofrece sistemas específicos de defensa, además se prevé la incorporación de medidas de empleabiblidad y permanencia a la política de empleo y habilita a la negocaición colectiva establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y a la aplicación de no dicriminación e igualdadad en las condiciones de trabajo, como planes de igualdad y códigos de buenas prácticas para paliar el acoso sexual.

En cuanto a la igualdad de trato y no discriminación por razón de discapacidad los arts 4.2 c) y 16.2 ET presupone que el afectado se halle en condiciones de aptitud para desenpeñar el empleo o trabajo de que se trate, lo mismo a los empresariostienen la obligación de adoptar medidas adecuadas para permitir a los discapacitadosel acceso a la formación y al empleo y su promoción profesional, todo esto se condiciona a que no suponga una carga excesiva (art 5 Directiva 2000/78 y art 37 LISMI)

En el seno de organiaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o convicciones de las personas, una diferencia de trato basada en tales circustancias no constituye discriminación cuando se refiera a un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética , pues se reconoce el derecho a tales organizaciones ,por ejempo iglesias,a exigir a las personas que trabajen para ellas una aptitud de buena fe y de lealtad hacia el correspondiente ideario. (art 4 Directiva 2000/78)

El principio de igualdad y no discriminación se encuentra presente en numerosos preceptos de la legislación social y laboral, respecto al art 14 CE se encuentra reflejado en el art. 4.2 ET, //reconoce el derecho de los trabajadoresa a no ser discriminados directa o indirectamnetepara para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil,edad,origen racial o étnico, condición sexula, religión o convicciones, ideas politicas , orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad y lengua dentrodel Estado Español//, el derecho a la no discriminación se manifiesta de nuevo en el art 17.1 ET el cual declara la nulidad de los actos contrario al mismo , también se encuentra reflejado de una manera mas concreta en los arts 16 ET , 22 ET y 28 ET y arts 12 y 13 LOLS.

El ordenamiento ha previsto para que se produzca un efectivo principio de igualdad y no discriminación la imposición de sanciones administrativas y penales, la tutela jurisdiccional especial, y además de la traslación de la carga de la prueba la garantia de indemnidad, para la que se considera discriminatoría, cualquier represalia que sea consecuencia de quejas o recalmaciones con el objetivo de impedir la discriminación o a exigir el cumplimiento efectivo de deber de igualdad.


 * 5.2 Derechos de carcater econcómicos y laboral**.


 * a)Derechos económicos y libertad de empresa:**

En un sistema de economía de mercado se desenvuelven las relaciones de trabajo, la iniciativa privada es el primcipal motor, el cual también se ampara y se reconoce la iniciativa pública, los poderes públicos tienen competencia para planificar e intervenir en la economía ,sobre todo para fomentar la productividad(arts 38 y 128 CE). En el sistema económico juega un papel fundamental, el derecho a la libertad de empresa (art 38 EC) como el derecho ala propieadad privada el cual constituye el soporte natural de las actividades empresariales (art 33 CE), el derecho a la propiedad privada comprende un conjunto de facultades individuales sobre las cosas pero también supone un conjunto de deberes y obligaciones atendiendo a valores y los intereses de la colectividad.

La libertad de empresa supone libertad de creación y la producción de actividades económicas y productivas pero también supone libertad para organizar y desarrollarlas, según los criterios del empresario ,también posee la libertad de selección de personal , de contratación,y de gestión de recursos humanos ,La lesgislación Laboral impone límites a tales facultades ya sea de fondo (causa légitima para la contratción o el despido) y otras veces de forma o de procedimiento ( informacióm y consulta prevía).


 * b)Libre elección de profesión u oficio**:

El derecho de libre elección de profesión y oficio art 35.1 CE, va dirigido a profesionales y trabajadores y vinculado a las libertades económicas y también al libre desarrollo de la personalidad art 10.1 CE. Este derecho constitucional implica libertad para aceptar o rechaxar empleos o profesiones y la libertad para romper con contratos, vinculos labores ya estblecidos,se muestra este derecho en el art 49. e) //ET "extinción del contrato de trabajo ,por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.manifiesta la facultad de dimisión del trabajador en su relación de trabajo ".// En el art 35 CE el derecho constitucional que garantiza no es el derecho a desarrolar culaquier actividad, si no que va más allá es el de poder elegir libremente profesión u oficio, principio de libertad que la constitución contiene en el art 1.1 CE "//España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político"// principio que autoriza a los ciudadanos a llevar a cabo todas las actividades que la ley no prohiba.


 * c) Pleno empleo y derechos profesionales**:

La CE muestra su preocupación por alcanzar un nivel de empleo adeacuado para satisfacer las demandas de la población activa como muestra el art 40.1 el En el art 40.2 ,esto mismo en encuentra reflejado en el art 23 //ET Promoción y formación profesional en el trabajo. El trabajador tendrá derecho: a)Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.b)A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo,// dicho artículo recoge instrumentos de formación y promoción profesional.

El derecho a la promoción a través del trabajo se encuntra regulado en el art 35 de la CE, dentro de la legislación laboral tiene sus principales reflejos en el art 4.2 b) ET, que reconoce el derecho a la promoción y formación profesionalen el trabajo y en el art 23 ET, que en cierto modo conecta con el derecho constitucional la educación y que prevé diversos instrumentos para atenderese derecho, en el art 24 ET consagra los criterios básicosen los ascensos. En la legislación básica de función pública también se recnocen determinados derechos ligadosa la formacióny promociónen el trabajo. La regulación específicade cada unos de los Cuerposde Funcionarios suele reiterar y concretar esos derechos( como en el art 495 LOPJ) para los funcionarios de la administración de justicia. En la regulación de algunas actividades profesionales se incluye expresamente el derecho ala formacióny promoción profesional, tal es el acso de la ley 44/2003, de 21 de noviembre, que reconoce a los profesionales sanitarios( con independencia de su concreta dedicación profesional) el derecho a la formación continuada (art33) y el derecho al desarrollo profesional (art 37). ( Derecho del trabajo Rafael Sastre Ibarreche, Editorial Trrota)
 * 5.3 promoción en el trabajo**:

6. derecho al trabajo en la extinción del contrato.
<span style="color: #800080; display: block; font-family: 'Times New Roman',Times,serif; font-size: 90%; text-align: left;">En este punto trataremos sobre la extinción del contrato de trabajo (sin fijarnos ahora mismo en que este pueda ser colectivo o individual), y las causas por las que podrá interrumpirse el contrato de trabajo, las cuales, aparecen recogidas en el artículo 49 del ET. La extinción del contrato de trabajo puede producirse por: A) Por mutuo acuerdo de las partes B) Por voluntad del trabajador C) Por voluntad del empresario D) Por otras diversas causas. A continuación iremos viendo cada una de ellas: A) por mutuo acuerdo de las partes: la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo aparece recogida en al art.49.1 a): <span style="color: #800080; display: block; font-family: 'Times New Roman',Times,serif; font-size: 90%; text-align: left;"> “Extinción del contrato. //1. El contrato de trabajo se extinguirá:// //a.// //Por mutuo acuerdo de las partes.”// No obstante la extinción del contrato por mutuo acuerdo tampoco tiene grandificultad, pues el acuerdo es mutuo, no teniendo por qué pararnos tanto en su explicación, sólo decir que es necesario: - Una constancia de los consentimientos normalmente //“ La voluntad extintiva surge de una de las partes y es aceptada por la otra”//. - Qué ésta, al ser de mutuo acuerdo no genera derecho de indemnización, ni genera prestación de desempleo - Es necesario también un recibo definitivo B) __ Por voluntad del trabajador __ En este caso puede ser: - Por causa justificada: si es de esta no hay mayor problema. - Por causa injustificada: esta se da cuando el trabajo dimite o abandone su puesto de trabajo. En este, el trabajo que opta por resolver el contrato habrá de comunicarlo al empresario, estableciéndose un plazo para ello en el convenio colectivo, que será generalmente de 15 días, aunque puede ampliarse o reducirse a un mes o a 10 días respectivamente. Como por ejemplo (Ejemplos sacado de “//la extinción del contrato de trabajo en la negociación colectiva”//): * Art. 33 del XVI Convenio Colectivo de la Empresa Nacional Santa Bárbara de Industrias Militares, S.A.: //Artículo 33.// //Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma con quince días de preaviso.// //El cumplimiento de este preaviso dará derecho al trabajador a percibir su liquidación en la fecha que cause baja en la empresa.// //El incumplimiento del preaviso dará derecho a la empresa a no efectuar la liquidación al trabajador hasta el momento habitual del pago a los restantes trabajadores de los conceptos objeto de liquidación.// //En la firma de los finiquitos estará presente un representante sindical a petición del interesado.// [].

* Art. 5.3 del convenio Colectivo de la Empresa SBB Blindados, S.A: // Artículo 5.3.—CESE. // // Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente // // en el servicio de la Empresa vendrán obligados a ponerlo // // en conocimiento de la misma, con quince días de preaviso. // // El cumplimiento de este preaviso dará derecho al trabajador a percibir su liquidación en la fecha que cause // // baja en la Empresa. // // El incumplimiento del preaviso dará derecho a la // // Empresa a no efectuar la liquidación al trabajador hasta // // el momento habitual del pago a los restantes trabajadores // // de los conceptos objeto de liquidación. // // En la firma de los finiquitos estará presente un representante sindical a petición del interesado. //

[|http://195.57.5.2/bop/200302/19.pdf]

<span style="color: #800080; display: block; font-family: 'Times New Roman',Times,serif; font-size: 7.2pt; text-align: left;">Por otro lado, este plazo puede variar cuando los plazos se establezcan por clasificación profesional, pudiendo ampliarse el plazo. Para que el trabajador le comunique esto al empresario no establece el ET una forma expresa, pues se reconoce la libertad de forma, pero lo normal es que se exija la forma escrita según, siempre, el convenio e que se trate.

"//En algunas ocasión, en el marco de esa libertad de regulación, es la propia empresa quien facilita al trabajador el boletín o impreso que aquél habrá de cumplimentar y entregar" (Amparo Esteve Segarra / Fco. Ramón Lacomba Pérez).// También remarcar - cuando éste sea por parte del empresario, supondrá el pago de una indemnización. - cuando sea por parte del trabajador, se actuará dependiendo de lo que establezcan los convenios colectivis, aunque por regla general, //estos prevén que la empresa descuente en la liquidación la parte proporcional de las pagas extras y vacaciones ( Amparo Esteve Sagarra / Fco. Ramón Lacomba Pérez). =**<span style="color: #800080; display: block; font-family: 'Times New Roman',Times,serif; font-size: 7.2pt; text-align: left;">C) __extinción por voluntad del empresario.__ **= Dentro de éste se distingue una serie de despidos: Por todo ello, éste debe darse por un incumplimieno grave del trabajador, aunque también se establecen por Convenio Colectivo, para la imposición de la sanión de despido, además de la regulación establecida por el ET.  Despido disciplinario. 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:   Forma y efectos del despido disciplinario. 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la [|Constitución] o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Despido improcedente. 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla: 2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste. Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Pago por el Estado. 1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el párrafo b del apartado 1 del [|artículo 56] satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días. 2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios. 2.- **el despido objetivo:** como su nombre bien indica es aquel que se produce cuando se dan una serie de causas objetivas; o según http://www.despidoobjetivo.com/ //se produce un despido objetivo cuando concurren una serie de causas explicitadas en el Estatuto de los trabajadores, siendo la mas importante la necesidad de amortizar ese puesto por circunstancias economicas, tecnicas, organizativas o de produccion aunque no exlusivamente.// Éste se regula en los artículos 52 y 53 ET, dónde se establecen además las causas objetivas motivo de este tipo de despido.
 * que el incumplimiento del plazo de preaviso puede conllevar una serie de consecuencias:
 * //para el caso es también necesario, como en el anterior, el recibo de finiquito.
 * 1.- despido diciplinario:** éste viene regulado en los artículos del 54 - 57, tanto su definicón como las causas graves por las que incurrir en despido disciplinario, etc.
 * 1) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
 * 2) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 * 3) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
 * 4) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
 * 5) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
 * 6) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
 * 7) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
 * 1) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del [|artículo 45], o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
 * 2) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del [|artículo 37], o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del [|artículo 46]; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
 * 3) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
 * 1) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
 * 2) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse: Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el [|artículo 51.1 de esta Ley] se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el [|artículo anterior] exige la observancia de los requisitos siguientes: Cuando la decisión extintiva se fundare en el [|artículo 52.c de esta Ley], con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. 2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. 3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario. 4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la [|Constitución] o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
 * 1) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
 * 2) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
 * 3) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el [|artículo 51.1 de esta Ley] y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
 * 1) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
 * 1) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
 * 1) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
 * 2) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
 * 1) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el [|artículo 52.c], del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
 * 1) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del [|artículo 45], o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
 * 2) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del [|artículo 37], o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del [|artículo 46]; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
 * 3) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
 * 1) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
 * 2) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

3.- **despido colectivo**: se da cuando se produce un despido de varios trabajadores, es decir, cuando se resuelven los contratos de varios trabajadores que representen el número señalado en el art.51ET para determinar este tipo de despido. por es te artículo se considerará despido colectivo cuando este se produzca o recaiga sobre despedidos ||= **cuantía de trabajadores dentro de una empresa** ||
 * = **número de trabajadores**
 * 10 trabajadores || 100 miembros ||
 * 10% del nº de trabajadores despedidos || empresas con 10- 300 trabajadores ||
 * 30 trabajadores depedidos || empresas con 300 a más trabajadores ||

**** Despido colectivo. 1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
 * 1) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
 * 2) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
 * 3) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

4.- **el despido por fuerza mayor**: éste aparece regulado en el art. 51.12 ET y sólo se da para los casos que como su nombre señala, son de fuerza mayor.


 * 5.- despido por extinción de la personalidad jurídica del empresario**.

__**D) otras causas de xtinción.**__ de éstas sólo haremos una mención, pues son deducibles del nombre que las digna, y éstas son concretamente: - por fallecimiento o incapacidad permanente del trabajador. - por jubilación del trabajador. - por fallecimiento, incapacidad permanete o jubilación del empresario.

<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"> **Art. 37.1 CE:** “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios” Antes de comenzar a tratar el tema de la negociación colectiva y todo lo que conlleva, haremos una breve referencia a la autonomía colectiva y las diferencias con la autonomía individual. En concreto pondremos un extracto de la Revista del MInisterio de Trabajo y Asuntos Sociales Núm.68 de 2007 de Galiana Moreno. J.M: " //En una aproximación de carácter general, el tema de la confrontación entre los espacios que la ley reserva a la autonomía colectiva y a la autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo no debía presentar especiales dificultades, porque la distribución de funciones entre ellas resulta clara ateniéndose a los postulados básicos sobre los que se fundamenta la génesis del Derecho del Trabajo. La autonomía colectiva surge históricamente como alternativa a la regulación heterónoma de las condiciones laborales y sigue cumpliendo, como función fundamental, aunque no única, la de mejorar los derechos de los trabajadores que, con carácter de mínimos, establecen las normas estatales. La autonomía individual, por su lado, posee un mero carácter residual entre las fuentes reguladoras de las obligaciones laborales, como se desprende del artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, que sólo permite a las partes acordar en su contrato condiciones de trabajo que no sean «menos favorables o contrarias» a las fijadas en la ley o en los convenios colectivos, esto es, el establecimiento de las denominadas condiciones más beneficiosas. Las relaciones entre autonomía colectiva e individual son objeto, sin embargo, de fricciones especialmente intensas cuando esta fijación de condiciones de trabajo más beneficiosas adquiere matices plurales, en la medida en que el empresario, mediante pactos individuales sucesivos u ofertas genéricas las extiende a un colectivo de trabajadores. Estos denominados «pactos en masa» han sido objeto de tratamiento en sucesivas ocasiones por la Jurisprudencia Constitucional, que se ha pronunciado, al resolver los correspondientes recursos de amparo, sobre si la actuación empresarial enjuiciada constituye, o no, una violación de la libertad sindical, en su conexión con el derecho de negociación colectiva, o, más claramente, si se produce, o no, una injerencia inadmisible de la autonomía individual en los dominios de la autonomía colectiva.//

//La doctrina constitucional sobre este tema parte del reconocimiento inicial de la plena compatibilidad entre autonomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de trabajo (ATC 1074/1988) y ha ido oscilando en decisiones posteriores hacia una reducción cada vez mayor del lícito juego de la autonomía individual en la fijación de las mismas. En dicha doctrina se detecta una cierta falta de claridad en la delimitación de las diferentes esferas en que se mueven la libertad sindical que se pretende violada (en su conexión con el derecho de negociación), cuyo plano es, por ello, colectivo y, por otro, la esfera individual en que se mueve la voluntad de los sujetos del contrato de trabajo al concertar (dentro de los límites legales) sus particulares condiciones más beneficiosas. De ahí que en la doctrina del Tribunal Constitucional, cuya síntesis establecen las últimas decisiones recaídas (SSTC 225/2001 y 238/2005), se contengan una serie de afirmaciones, que interpretadas sin los necesarios matices y cautelas, pudieran inducir a pensar, con riesgo de peligrosa generalización contra el que algun autor ya ha advertido, que cualquier ofrecimiento plural de modificación de las condiciones de trabajo colectivamente acordadas, incluso más beneficioso para los correspondientes trabajadores sería ilícito por contrario al artículo 28.1 CE. Sin tales matices, estaríamos, sin lugar a dudas, ante una fórmula inadecuada para plantear las necesarias relaciones de convivencia y colaboración que deben existir entre autonomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de trabajo, de conformidad con las funciones que constitucional y legalmente tienen, respectivamente, encomendadas.// " Moreno Galiana. J.M (Julio 2007). Autonomía colectiva y autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm.68.

7.1. INTRODUCCIÓN

<span style="color: #4eb7b7; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">En este punto de nuestro trabajo nos centraremos en la autonomía colectiva, en concreto como veremos a continuación a través de la Constitución Española (CE) y de la base legal Estatuto de los Trabajadores (ET). Así, sobre este tema cabe decir que de todas las instituciones que conforman el sistema democrático de relaciones laborales, la negociación colectiva forma parte de las más complejas. Ello se puede deber a diversas causas. Una de ellas puede ser debido a su configuración. Que como nos dice Valdés Dal-Ré, F en su trabajo: "//En primer lugar, la negociación colectiva es, en si misma considerada, un sistema de creación de reglas (rule making) y de resolución de conflictos (conflict resolving) integrado por una pluralidad de elementos en los que concurren dos notas, aparentemente contradictorias. Cada elemento, de un lado, actúa al servicio del todo y, por lo mismo, carece de sustantividad propia; pero, de otro, puede responder a opciones políticas muy diversas, variables en el tiempo y en el espacio por la acción, directa o indirecta, de numerosos factores no siempre codificados o codificables y capaces de producir, en situaciones relativamente homogéneas, resultados divergentes. En segundo lugar, la negociación colectiva forma parte de un sistema más amplio, el de relaciones laborales o de relaciones industriales, del que es, en gran medida, tributario. O por expresar la idea con palabras exentas de jerarquía, en la construcción de uno y otro sistema (o del sistema y de uno de sus subsistemas) convergen elementos que en parte son propios y, en parte también, compartidos o comunes".// Una vez dicho esto, diremos que en este trabajo nos centraremos en este punto en dos regulaciones: la constitucional y la legal. En la constitucional, trataremos la integridad o en su caso, los aspectos que nuestro constituyente tuvo en cuenta a la hora de regular este derecho. En el caso legal, seremos selectivos y nos centraremos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET). Así, también veremos los límites de la aplicación del mismo a la actividad contractual colectiva y los convenios colectivos.

7.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONSTITUCIÓN

<span style="color: #4eb7b7; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">El reconocimiento de este derecho por las constituciones, tiene su origen en las Constituciones europeas, en concreto en las de la tercera generación, dictadas en la década de los años setenta, en las que se comienza a incorporar el derecho a la negociación colectiva concibiéndola como un derecho de sustantividad propia y no únicamente como el derecho para la defensa de los intereses económicos y sociales frente a los empresarios. En nuestra constitución encontramos este derecho en el art.37.1 "la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos". Así podemos observar una doble garantía, en el que se entiende no sólo en un sentido material sino también en un sentido formal: se garantiza y manda garantizar a la ley el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios colectivos. De su lado, los elementos del derecho que prefiguran son: titularidad, contenido y eficacia del resultado de la actividad negocial realizada por los sujetos colectivos.

Respecto a la titularidad la CE la establece en términos amplios, entendiendo que comprende, la relación asociativa de trabajadores y empresarios como fuente de la representación. Así las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales pueden ser titulares de este derecho. Pero ello no quita que puedan ejercerlo otras formas de agregación u organización de representación de intereses de trabajadores y empresarios.

En segundo lugar, cabe decir que la negociación colectiva puede tratar en principio cuantas cuestiones interesen a trabajadores y empresarios, en el plano tanto individual como colectivo.

Decir que nuestro texto constitucional ni define la posición del convenio en el sistema de fuentes ni consagra un concreto régimen de eficacia personal, clausurando la adopción de otro de entre los posibles. Así hemos podido ver que nuestra constitución no contiene un modelo cerrado sobre sus elementos sino que será el legislador ordinario quien eligirá las opciones y variantes posibles. (Valdés Dal-Ré, F) Por último, hablaremos brevemente sobre los rasgos del modelo constitucional de negociación colectiva: - Carácter promocional de la intervención de la ley: el pasaje constitucional instituye a favor de la negociación colectiva un cuadro de garantías subjetivas de inmediata y directa aplicación. Pero también mandata a la ley a que asegure la actividad contractual colectiva; garantía ésta que empeña al poder legislativo, a organizar dicha actividad según criterios de posibilidad e iniciativas reales; esto es, a instituir los presupuestos necesarios para que la negociación colectiva pueda cumplir de manera razonable la constelación de funciones que le son propias y que, no se agotan en la fijación de condiciones de trabajo.

- El principio de libertad de contratación: el recurso por la norma estatal a la técnica del reenvío o, en su caso, la decisión del Estado de abstenerse de regular, constituyen un reconocimiento formal, expreso en un caso o implícito en otro, de que, sobre esa materia es la negociación colectiva la que posee plena capacidad normadora.

- La fuerza vinculante del convenio colectivo:la garantía de la eficacia real, entendida como contenido indisponible para el legislador en el ejercicio de sus funciones normativas, queda protegida, desde luego, por la caracterización del convenio colectivo como una norma jurídica, por su por su incardinación en el sistema formal de fuentes del Derecho y su consideración de fuente de derecho objetivo; pero esa garantía también es compatible con la configuración del convenio colectivo como un contrato, pues la eficacia imperativa del convenio, seguro, y la eficacia inmediata, son técnicas al servicio de la solución de las eventuales antinomias que se producen entre dos de los grandes cauces (autonomía colectiva y autonomía individual) idóneos para disciplinar las relaciones laborales individuales.

Valdés Dal-Ré, F (2006). El modelo español de negociación colectiva [on line]. Diponible en: www.tirantonline.com Martín Valverde. A y García Murcia. J (2008). Tratado práctico de Dercho del Trabajo y Seguridad Social. Cizur Menor (Navarra): Thomson-Aranzadi

7.3. LÍMITES DEL LEGISLADOR ORDINARIO

<span style="color: #4eb7b7; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">La libertad de la que dispone el legislador ordinario en el desarrollo del derecho a la negociación colectiva no es una libertad absoluta, sino que observa ciertos límites, que actuan como límites a la acción legislativa. El art.37.1CE contiene una doble garantía cuyo objeto material es el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios colectivos. De esta forma, la CE es una fuente que atribuye directamente ciertas garantías, al mismo tiempo que ordena a la ley instituir unas garantías. Pero este artículo no se reduce al reconocimiento de estas garantías subjetivas. Pues impone al legislador el deber de adoptar acciones positivas que procuren promover de manera activa, real y efectiva la negociación colectiva y sus resultados (Valdés Dal-Ré, F).Por otro lado, también instituye unas reglas vinculantes para los poderes públicos (art.53.1CE) y dotadas de eficacia normativa directa e inmediata (garantía subjetiva).También se enuncia una garantía institucional, que exige del legislador una intervención encaminada a asegurar la efectividad del derecho a la negociación colectiva y a la fuerza vinculante del convenio. Como nos dice Valdés Dal-Ré, esta doble obligación que recae sobre el legislador ordinario ofrece algunas pistas para trazar las limitaciones constitucionales de la acción legislativa en materia de negociación colectiva, de carácter negativo unas y de índole positiva otras.

Valdés Dal-Ré, F (2006). El modelo español de negociación colectiva [on line]. Diponible en: www.tirantonline.com

7.4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Quince meses después de la promulgación de la CE, se aprobaría la ley 8/1980, de 8 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo Título III bajo el nombre "de la negociación colectiva y de los derechos colectivos" trataría dicho tema, aunque el derecho a la negociación colectiva no quedó por entero cubierto. El ET reguló una modalidad negocial que con el tiempo se ha convertido en la típica, no obstante existe una segunda vía que también posee cobertura constitucional. Pero dejando este tema apartado, cabe decir como ya se dijo anteriormente que los mandatos deben desempeñar un doble objetivo: - Promover de manera activa el derecho a la negociación colectiva, incorporando un cuadro de reglas dirigidas a asegurar su desarrollo y desenvolvimiento efectivos. - Tutelar y proteger las garantías subjetivas que la constitución consagraba.

Respecto a la legitimación para negociar convenios de eficacia general. En los convenios de ámbito supraempresarial del sector privado, el ET ha optado por atribuir la legitimación a los sindicatos y dentro de estos a los más representativos, sean a nivel estatal o autonómico sean los representativos de sector. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. (art.87) También se contiene el deber de negociar, entendido en la doble dimensión de deber de abrir el trato contractual en aquellos supoestos en los que la oferta negocial pretende la renovación de un convenio ya vencido (art.89.1.2ª) y de hacerlo conforme al principio de la buena fe (art.89.1.3ª). Además también se prevé ultraactividad reconocida al convenio colectivo vencido y denunciado (art.86.3), la cual ha contribuido, con notable intensidad, a reforzar la posición contractual de las representaciones de los trabajadores, ya que esta protege además de al trabajador individualmente considerado (se les garantiza la aplicación del convenio ya expirado durante el proceso de renovación) también se tutela la posición de quienes negocian del lado de los trabajadores.

Pero antes de continuar, cabe decir que pese a que el Título III del ET sea el denominado como "de la negociación colectiva y de los convenios colectivos", no son los arts.82 a 92 los únicos preceptos de los que se ocupa el ET. Las referencias a la actividad contractual colectiva y a los productos de ella nacidos (convenios o acuerdos colectivos)son numerosas.

Sin más preámbulos, continuaremos tratando el Título III, en concreto su art.85, en el que se trata el contenido de los convenios, que como mínimo deben de contener: a) Determinación de las partes que los conciertan. b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3. d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

//Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.//

Así en el resto de articulos de este título se tratan temas como: el concepto y la eficacia (art.82), unidades de negociación (art.83), concurrencia (art.84), contenido (art.85), vigencia (art.86), legitimación (art.87), comisión negociadora (art.88), tramitación (art.89), validez (art.90), aplicación e interpretación (art.91) y adhesión y extensión (art.92).

JURISPRUDENCIA <span style="color: #4eb7b7; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">El derecho al trabajo y las posibilidades de limitación por parte de la autonomía colectiva, se analizará a través de los siguientes pronunciamientos: STC 341/2006 __ SENTECIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 341/2006, DE 11 DE DICIEMBRE DE 2006. SALA PRIMERA. __ En este caso nos encontramos ante un recurso de amparo, promovido por don Enrique Palero Viñuelas contra la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 14 de Barcelona, de 28 de febrero de 2002 (sobre el despido), la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 30 de octubre de 2002, y contra el Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de noviembre de 2003 (unificación de doctrina). Don Enrique interpuso el recurso de amparo por considerar que las resoluciones anteriormente mencionadas vulneran “//el **derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE) y el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE)** en relación con la defensa y garantía de los derechos constitucionales que le corresponden a los órganos de la jurisdicción ordinaria (art. 53 CE)”.// El caso consiste en que don Enrique trabajaba para la empresa Terminal de Contenidors de Barcelona, que se dedicaba a la estiba portuaria, y dicha empresa se acoge al convenio colectivo de las empresas estibadoras portuarias de la provincia de Barcelona, y en su art. 20 establece que se procede a la jubilación forzosa a los 65 años. El caso fue que don Enrique, al alcanzar la edad de 65 años, firmó con la empresa un acuerdo por el cual pactaban aplazar su jubilación hasta 2001. En agosto de 2001, el comité de empresa promovió demanda de conflicto colectivo contra la Terminal de Contenidors de Barcelona, solicitando la observancia y cumplimiento por la demandada de lo dispuesto en el art. 20 del convenio colectivo. Dicha demanda fue estimada por el juzgado de lo social declarando la obligación de la empresa demandada y de los trabajadores de la misma de proceder a la jubilación forzosa. La empresa, ante tal situación, le entregó don Enrique una comunicación escrita en la que se le indicaba que //“de acuerdo con lo establecido en el artículo 20 del Convenio que nos afecta y en cumplimiento de la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de fecha de 26 de octubre del presente ... hemos de comunicarle que finalizada la prórroga para su jubilación, que ambas partes firmamos en febrero de 2000, y dada la imposibilidad legal de su ampliación, su jubilación se producirá el 30 de noviembre de 2001.”//

Don Enrique, ante tal comunicación, entregó a la empresa la decisión de no jubilarse, alegando lo siguiente: //"tras consultar con mis asesores legales, he sido informado de la derogación del precepto legal en el que se apoyan tanto el art. 20 del Convenio colectivo de empresas estibadoras portuarias, cuanto la Sentencia del Juzgado de lo Social 6, de 26 de octubre de 2001"//. Ante tal contestación, la empresa le contestó diciéndole que consideraba que debía de cumplir lo dispuesto en la sentencia del juzgado de lo social y reiterando que su relación laboral terminaba el 30 de noviembre de 2001. Don Enrique acudió en diciembre a su puesto de trabajo, pero se le impidió trabajar. Ante tal situación, formuló demanda por despido, considerando lesionados los arts. 14 y 35.1 CE en relación a la extinción de la relación laboral, que se encontraba fundada en la edad del trabajador vulnerando así el derecho al trabajo y el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de dad. Dicha demanda se estimó parcialmente, negando la lesión de los derechos fundamentales al apreciar que no existía indicios de que la empresa hubiese actuado para producirlos. Posteriormente, por ambas partes, se formuló recurso de suplicación. Solo se estimo el formulado por la empresa y decidiendo la Sala revocar la sentencia recurrida. Ante tal solución, don Enrique formuló recurso de casación para la unificación de la doctrina, el cual fue inadmitido. Aún así, don Enrique formuló recurso de amparo. La doctrina del Tribunal Constitucional, en estos caso, protege la jubilación forzosa siempre que se encuadre dentro de un marco de una política de empleo, como una medida que evitase la amortización de los puestos de trabajo. Posteriormente, el TS fue añadiendo otro requisito, el de “//la garantía del acceso a la pensión de jubilación de tal forma que el trabajador no fuese obligado a aceptar la extinción si carecía de la carencia necesaria para acceder a la pensión íntegra”,// por ello el recurrente solicita //“anulación de las resoluciones impugnadas, se declare que su cese por jubilación forzosa fue radicalmente nulo y se le reparen los perjuicios materiales y morales ocasionados, mediante el reconocimiento de su derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad en el disfrute de su derecho al trabajo y a la ocupación de su puesto de trabajo.”//, insistiendo en que “//el art. 20 del convenio colectivo que se le ha aplicado para jubilarle forzosamente carece de fuerza vinculante, habida cuenta que la disposición adicional décima del Estatuto de los trabajadores ha quedado derogada por la Ley 12/2001, y que, tras esa derogación normativa, ese convenio no puede restringir el derecho a no ser discriminado por razón de edad y el derecho al trabajo”.// Ante dichas alegaciones, el Tribunal Constucional, consideró que debía de quedarse fuera de su análisis el auto de la unificación de la doctrina. El punto de partida del Tribunal es el convenio colectivo. Dicho convenio, como se ha dicho anteriormente, contiene una cláusula de jubilación forzosa que se tacha de discriminatoria. Dicho convenio entró en vigor en el 2000, fecha anterior a la derogación de la disposición adicional. Aplicando al caso las STC 280/1981 y la STC 58/1985, y resolviendo de igual manera que en la sentencia de 280/ 2006, se considera que se cumplen los requisitos anteriormente nombrados, pues existe una justificación de la medida convencional de la jubilación forzosa como fundamento legítimo de la decisión empresarial ligados a la política de empleo permitiendo excluir la discriminación por razón de la edad. Por tanto, el Tribunal Constitucional concluye diciendo que la decisión empresarial tomada no vulnera el art. 14 CE por no constituir una discriminación por razón de edad, sino que es consecuencia de la aplicación de una cláusula convencional sobre jubilación forzosa que no merece ningún reproche desde el punto de vista constitucional. Al final, el Tribunal Constitucional falla denegando el amparo por constituir la jubilación forzosa un instrumento de la política de empleo tendente a garantizar una oportunidad de trabajo estable.

** Tribunal ** ** Supremo ** ** (Sala ** ** de ** ** lo ** ** Social). ** ANTECEDENTES DE HECHO
 * Sentencia ** ** de ** ** 16 ** ** enero ** ** 2006 **
 * RJ\2006\2293 **

El Convenio Colectivo de la Empresa CLH Aviación, SA para los años 2002-2003 fue publicado en el BOE número 295, de fecha 10 de diciembre de 2003. El Monopolio de Petróleos de titularidad estatal, se extinguió el 29-6-92 como tal, por imperativo legal, y de CLH, SA se escindió el sector de suministros de combustibles en Aeropuertos, que se integró en la Compañía Logística de Hidrocarburos CLH Aviación, SA que asumió el personal procedentes del sector segregado el 29-7-97.

La Confederación General del Trabajo presenta este recurso de casación frente a la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 02-11-2004, que casa y anula parcialmente la demanda formulada por ésta contra la empresa «CLH Aviación, SA» en reclamación sobre impugnación de convenio. En esta demanda la ahora recurrente pretendía la declaración de nulidad de varios artículos del Convenio Colectivo de la empresa CLH Aviación, SA (BOE número 295 de 10 de diciembre de 2003) por vulnerar la legalidad vigente y atentar contra la libertad sindical. Estos artículos aparecen estructurados en los siguientes bloques:

Primer bloque: concierne al derecho a la igualdad y de la prohibición de discriminación, arts. 14 CE y 17 ET, ante las diferencias retributivas existentes según la fecha de ingreso en la empresa. Estas diferencias se pueden apreciar en diversos preceptos del Convenio como por ejemplo: o En su artículo 8, bajo el título: «Garantía personal» reconoce al personal procedente de la plantilla de CLH, SA e ingresado en la misma con anterioridad al 12 de septiembre de 1995, como «condición más beneficiosa y a título personal», el complemento personal que venían percibiendo en la citada empresa, (no existe justificación alguna para ello, más que la diferencia de fecha de ingreso). o En el artículo 24, en la regulación de la «Duración y computo de jornada. Régimen general» establece dos sistemas distintos dependiendo de la fecha de ingreso de los trabajadores en la empresa o El artículo 37, que regula la «Excedencia Voluntaria» establece distintas condiciones de la solicitud y duración de Excedencias Voluntarias, dependiendo de que el solicitante sea trabajador o no de «CHL SA». con anterioridad a 1 de mayo de 1972. o El artículo 80 que regula el «Complemento de antigüedad» fija como «condición mas beneficiosa y a título personal», el cálculo de la antigüedad por trienios a los trabajadores que lo eran de la empresa con anterioridad al 12 de septiembre de 1995 y por quinquenios a los restantes trabajadores.

Los trabajadores ingresados en la empresa con posterioridad a las fechas de 12 de septiembre de 1995, 1 de mayo de 1972, o 13 de marzo de 1996 (fechas que se toman como referencia para establecer las distintas diferenciaciones) realizan el mismo trabajo que los otros trabajadores pertenecientes a la empresa con anterioridad a estas fechas, no obstante no perciben los complementos o no tienen los mismos derechos que estos últimos. Aunque el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad, se exige razonabilidad de la diferencia de trato, la cual resulta dudosa en este caso cuando la existencia de trato diferenciado en el Convenio Colectivo lo es únicamente por razón de la fecha de ingreso en la empresa, plasmándose después, tanto en materia retributiva como de derechos entre unos y otros trabajadores.

Segundo bloque: concerniente a la fijación de una edad obligatoria de jubilación, art. 49 del Convenio Colectivo. Se alega que la sentencia recurrida desestimó esta cuestión de la demanda por cuanto la Disposición Adicional 10º ET, único instrumento habilitador de la fijación de una edad obligatoria de jubilación mediante la negociación colectiva, fue derogada por el Real Decreto Ley 5/2001 convalidado por la Ley 12/2001, es decir, que antes de firmar el Convenio (15 de julio de 2003), no existía habilitación legal a favor de la negociación colectiva que permitiera acuerdos como la del artículo 49 y, al no haber habilitación legal desaparece la potestad de los interlocutores sociales de pactar este tipo de cláusulas, pues derogada la autorización deviene con ello el mantenimiento de la prohibición. Por lo tanto, la fijación de una edad obligatoria de jubilación en un Convenio Colectivo supone una discriminación por razón de edad, pues en este caso esta diferencia de trato no está; cuando además, la jubilación por edad es siempre un derecho del trabajador, quien podrá ejercitarlo cuando reúna las condiciones y requisitos establecidos en las disposiciones que lo regulan, con lo que se reconoce un derecho subjetivo al trabajador, que constituye un mínimo de derecho necesario absoluto, indisponible por tanto por Convenio.

Tercer bloque: relativo al derecho a negociar los Convenios Colectivos de las Secciones Sindicales Intercentros de los Sindicatos que tengan un mínimo del 20% de representantes del personal interviniendo cada una de ellas en función de su representatividad, art. 74.3 del Convenio Colectivo. Se alega que el atribuir una facultad negociadora a las Secciones Sindicales Intercentros es contraria a lo establecido en el artículo 87.1 ET y en los artículos 2.2.d y 8.2.b de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, además de contrario a los artículos 28 y 37 CE. La razón se basa en que exigir un determinado porcentaje o un requisito en el Convenio para que unas Secciones Sindicales Intercentros puedan negociar es limitar o disminuir la facultad negociadora de las Secciones que no lleguen a este porcentaje.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

En cuanto al primer motivo del recurso, basado en la existencia de una vulneración del principio de igualdad, al establecer el Convenio Colectivo distintas retribuciones y condiciones de trabajo (computo de jornada, excedencia, contratación temporal) con el único criterio de la fecha de la contratación y el reconocimiento de una condición más beneficiosa para los trabajadores que ingresaron en la empresa antes de determinadas fechas, la sentencia de instancia ya resolvió esta cuestión determinando la inexistencia de esta vulneración. Esta sentencia establece que “existen circunstancias que obligaron en los negociaciones del Convenio de 1995 así como en los sucesivos, a tomar una serie de medidas que salvaguardaran los intereses colectivos y la propia continuidad de la empresa, evitando que los costes laborables asumibles durante el monopolio no impidieran la competitividad en el libre mercado puesto que las condiciones laborales de los competidos no eran equiparables, lo que avala que en el presente supuesto no se ha producido infracción en el principio de igualdad de trato, al respetar los derechos adquiridos tanto colectiva como individualmente del personal anterior a la creación de CLH Aviación, SA”. Lo que determina que el motivo del recurso haya de ser desestimado.

En cuanto al segundo bloque, en anteriores sentencias de esta Sala se entendió que la normativa aplicable a esta situación había de ser la existente en el momento en que se generó la situación de conflicto, en tanto en cuanto aplicar a dicha situación la norma nueva supondría tanto como modificar el objeto del proceso creando la consiguiente indefensión entre las partes contraria al derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE. Por tanto, que procede estimar este motivo de recurso y declarar la nulidad de este precepto del Convenio Colectivo, revocando de esta forma la sentencia de instancia.

En relación al tercer bloque, se manifiesta la reciente doctrina de la Sala: La sentencia de 25 de abril establece que se produce «un tratamiento privilegiado para aquellos sindicatos que carece de justificación objetiva, porque el ámbito en el que han de producirse estas acciones y donde debe considerarse la representatividad es el de la empresa y las reglas examinadas no persiguen garantizar la presencia de los sindicatos representativos en el ámbito estatal, sino sencillamente excluir a los sindicatos que sin gozar de esta condición tienen una representatividad específica adecuada en la empresa». Por su parte la sentencia de esta Sala de 15 de julio de 2005, se opone porque sería «establecer un trato desigual más amplio, pues, en lugar de beneficiarse del mismo solo los Sindicatos con mayor nivel de implantación, lo harán también los Sindicatos con nivel de representatividad suficiente para entrar en el Consejo Regional de la Función Pública con el consiguiente trato peyorativo para los Sindicatos con menor nivel de representatividad y con los riesgos de ingerencia ya señalados, cuando los sindicatos se financien por el empresario y a través de acuerdos obtenidos en el propio proceso de negociación colectiva». Sobre esta materia, el Tribunal Constitucional en sentencia 137/1991, de 20 de junio señala que «si negocian las representaciones o secciones sindicales, todas ellas tienen derecho, cuando menos, a participar en la designación de los componentes de dicho "banco social", aún cuando pueda ser impracticable, por las limitaciones numéricas, que todas ellas hayan de contar con algún miembro en el mismo, sin que la o las secciones que por sí solas reúnan la mayoría de los miembros de la representación unitaria puedan designar la Comisión Negociadora, excluyendo de dicha designación a las restantes secciones sindicales». También este Tribunal en su sentencia 188/1995, de 18 de diciembre ha indicado que «Desde la perspectiva del art. 28.1 CE no sería constitucionalmente admisible una norma que, reconociendo la atribución exclusiva de algunas prerrogativas o medios de acción a ciertos sindicatos, privase a otros de esos medios de acción, si fuesen inexcusablemente necesarios para que la organización sindical pueda realizar las funciones que le son propias, porque ello equivaldría a negar la función institucional de estos grupos, reconocida por el art. 7 CE».

FALLO

Procede la estimación parcial del recurso y la casación de la resolución impugnada, para resolver con desestimación del motivo primero y estimación de los motivos segundo y tercero, declarando la nulidad de los artículos 49 y 74.3 del Convenio Colectivo.

BIBLIOGRAFÍA Montoya Melgar, A., Ejercicio y garantías de los derechos fundamentales en materia Laboral A. Martín Valverde et al, “Tratado práctico de Derecho del Trabajo, Aranzadi Valdés Dal-Ré, F (2006). El modelo español de negociación colectiva [on line]. Diponible en: www.tirantonline.com Martín Valverde. A y García Murcia. J (2008). Tratado práctico de Dercho del Trabajo y Seguridad Social. Cizur Menor (Navarra): Thomson-Aranzadi Estatuto de los Trabajadores. Disponible en: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html Sastre Ibarreche, R. "El derecho al trabajo". Trotta, 1996. Garrido Gómez, M. Derecho Fundamentales y Estado Social y Democrático de Derecho, Diles, 2007 - Amparo Esteve Segarra / Fco. Ramón Lacomba Pérez, "La Extinción del Contrato de Trabajo en la Negociación Colectiva" - http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html [|-http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1998-16376]. - <span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 8pt; line-height: 115%;"> [] - http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-despidos-colectivos-primera-parte -http://www.apuntesgestion.com/2008/07/25/despidos-colectivos/
 * Manual de derecho penitenciario / coordinadores, Ignacio Berdugo Gómez de la Torre, Laura Zúñiga Rodríguez ; autores Julio Fernández García ... Madrid : COLEX, 2001**