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 * ​GRUPO 1: DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN.**

EL DERECHO A LA LIBERAD DE EXPRESIÓN


 * INDICE**

1. DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION //- Evolución histórica - Ámbitos del derecho a la libertad de expresión - Límites //

2. EL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL. //- Eficacia de la libertad de expresión en el Derecho del Trabajo. - La libertad de expresión del trabajador //

3. LIMITACIONES A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

4.LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. //I.Representación legal de los trabajadores. a) Representantes Unitarios.// //II. Libertad de expresión, contrato de trabajo y representantes de los trabajadores.// //a) El ejercicio de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores respecto a terceros.// //b) El ejercicio de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores frente a sus representantes. III. Libertad de expresión, contrato de trabajo y trabajador no representante. a) El ejercicio de la libertad de expresión del trabajador frente a terceros en materias laborales. b) Expresión de opiniones y transmisiones de informaciones críticas sobre la empresa a terceros en materias extralaborales. c) Expresión de opiniones críticas en materias laborales o extralaborales a otros sujetos de la empresa sin publicidad y por medios internos. d) Expresión de opiniones hacia terceros en materias no relacionadas con la empresa.//

5. FORMAS DE LESIONAR ESTE DERECHO //- Valorar el ejercicio de las potestades empresariales cuando son susceptibles de limitar o producir injerencias en el derecho de libertad de expresión.//

6. ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS //- STC 20/2002 - STC 80/2001//

7. SISTEMA DE GARANTIAS DE ESTE DERECHO //- Identificar cómo se aplican las distintas garantías constitucionales en función del derecho de libertad de expresión. - Determinar el funcionamiento de las principales garantías que resultan aplicables al derecho de libertad de expresión, cuando se ejercitan en el ámbito empresarial.//

8. JURISPRUDENCIA DE INTERES

9. CONCLUSIONES FINALES

10. EJEMPLOS REALES DE LIBERTAD DE EXPRESIÓN

11. BIBLIOGRAFIA

EL DERECHO A LA LIBERAD DE EXPRESIÓN

__**1. DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPESIÓN**__ Durante la etapa histórica anterior al advenimiento de las constituciones escritas, existían textos declarativos sobre los derechos fundamentales que hoy conocemos, pero no se trataban de declaraciones de carácter universal, sino más bien del reconocimiento de ciertos "privilegios" a favor de concretos estamentos urbanos, o de sectores de la mediana nobleza. A partir de la etapa histórica estrictamente constitucional, las Declaraciones de derechos asumen una proyección mucho más sólida, sobre todo en la medida en que adquieren una proyección universal o válida para todos (como por ejemplo la declaración norteamericana Bill of Rights de Virginia de 1776). En el siglo XIX comienza un largo proceso expansivo que llega hasta nuestros días. Se inicia la inserción de estos derechos en el propio texto constitucional (generalmente en una primera parte del mismo: la parte dogmática). Finalmente el desarrollo expansivo culmina en el siglo XX con el apogeo de las declaraciones internacionales de derechos. Aparecía así una categorización más general, la de los derechos humanos entendidos en una dimensión globalizada con capacidad para incidir en los ordenamientos de los distintos estados.
 * //- Evolución histórica//**

//- **Ámbitos del derecho a la libertad de expresión**// Con el derecho a la libertad de expresión, nos situamos dentro el ámbito de los derechos de la comunicación. Con respecto a su carácter objetivo, se reconoce a todo comunicador, sea español o extranjero, persona individual o jurídica. Por lo que respecta a su objeto, protege la comunicación particular o pública de pensamientos, ideas y opiniones, de ahí su conexión con el derecho a la libertad ideológica recogido en el artículo 16 CE. En relación con su naturaleza, se garantiza la comunicación libre, o sea, carente de interferencias, con prohibición de censura previa, y sólo limitable en sus proyecciones delictivas a través de control judicial. Por último, decir que abarca cualquier medio de reproducción; sea oral, escrita, o mediante cualquier soporte técnico, implicando en consecuencia una tutela sobre el proceso global de formación de la opinión pública. La CE sigue el modelo de inspiración francesa, esto es el reconocimiento constitucional de la libertad de expresión como uno de los derechos y libertades fundamentales. Tal es así, que la libertad de expresión se reconoce en la CE en su artículo 20, encuadrado en la sección 1º del Capítulo II del Titulo I, lo cuál, indica que se trata de un derecho fundamental. Al ser un derecho de la sección 1º no necesita, en ningún caso, ley de desarrollo para ser efectivo en, al menos, su contenido mínimo. Es un derecho inmediatamente aplicable y dotado del mayor número de garantías que un derecho pueda tener en nuestro ordenamiento puesto que vincula a todos los poderes públicos, tiene reserva de ley con la cláusula del "contenido esencial" y recurso de amparo conforme el art. 53 CE, además de un procedimiento de reforma más complejo conforme al art.168 CE. El Derecho a la Libertad de Expresión no se encuentra en el artículo 35 CE, donde se recogen los derechos básicos del trabajador; se encuentra recogido en el artículo 20 de la Constitución. Más concretamente en el artículo 20.1 CE, se encuentran los derechos que se protegen, como son: a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción. b) A la producción y creación literaria, artística científica y técnica. c) A la libertad de cátedra. d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La Ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades. A continuación de dicho artículo, se exponen los medios de protección, para impedir la vulneración de este derecho, como son: a) El ejercicio de estos derechos no pueden restringirse mediante ningún tipo de censura. b) La Ley regulará la organización y control parlamentario de los medios de comunicación social dependientes del Estado(...) y garantizará el acceso a dichos medios de los grupos sociales y políticos significativos(...). c) Estas libertades tienen su límite en el respeto a los derechos reconocidos en este Título(...) y especialmente, en el derecho al honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infancia. d) Sólo podrá acordarse el secuestro de publicaciones, grabaciones y otros medios de información en virtud de resolución judicial. La Constitución Española, con respecto a este derecho, está apoyada por acuerdos o tratados internacionales, donde se refleja la amplia acción de protección de los derechos fundamentales en el ámbito internacional[|(...)].

//**- Límites**// Indudablemente, el Estado de derecho no puede garantizar una libertad real sin límites, ya que implicaría la renuncia a una actividad planificadora, prestadora y distribuidora del mismo. Según el artículo 10.2 CE, las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales. En cuanto a límite se refiere y partiendo de la premisa de que no hay derechos ilimitados, conforme al art. 29.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, dice " en el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por ley con el único fin de asegurar el reconocimiento y respeto de los derechos y libertades de los demás y de satisfacer las justas exigencias de la moral, del orden público y del bienestar general de una sociedad democrática". Los límites de los derechos fundamentales, su extensión y su eficacia, han de ser ponderados en atención al principio del libre desenvolvimiento de la personalidad reconocido en el art. 10 CE. Nuestros jueces parecen situarse en la postura que argumenta que los límites propios de la libertad de expresión sólo pueden descubrirse equilibrando el perjuicio ocasionado por la expresión con los beneficios obtenidos de la libertad que se ha disfrutado. Existen pues una serie de limitaciones, las cuales, se acompañarán de un serie de garantías que impidan la obstaculización del derecho. En el apartado cuarto del artículo 20 CE, se establece como límite el respeto a los derechos reconocidos en el Título I y en las leyes que los desarrollen. También, hay que tener en cuenta la colisión que puede provocar el derecho al que nos referimos con el derecho al honor, la intimidad y la propia imagen, recogidos en el artículo 18 CE. Por último, la protección de la juventud y la infancia que encuentra su fundamento en el artículo 39.4 CE así como la Declaración Universal de Derechos del Niño de 1950 y en la Convención de Derechos del Niño de Nueva York de 1989. Con ello se pretende que el niño no sea manipulado ni deformado por los medios de comunicación de masas.

//- Eficacia de la libertad de expresión en el Derecho del Trabajo.//** La rigurosa separación entre esfera pública y privada en la que las libertades públicas representaban un medio de defensa de la inmunidad del individuo frente a las prerrogativas de poder, se ha difuminado, por el hecho de que algunas organizaciones privadas como los sindicatos, hayan adquirido una relevancia institucional reconocida por la propia CE. De ahí que, la vigencia de los derechos fundamentales en las relaciones privadas, especialmente en la empresa, sea uno de los temas clave del Derecho del Trabajo. Se trata de determinar el grado de penetración real de las libertades públicas en el seno de las unidades productivas. La eficacia general no admite exclusiones, ni zonas exentas de la aplicación de la norma. Aunque los derechos fundamentales deben, según el TC, ponderarse a la luz del contrato de trabajo. Conviene tener en cuenta, que la relación individual de trabajo es una relación de subordinación jurídica, sometida, por tanto, a actuaciones de quien ostenta la posición de superioridad que podrían perjudicar el ejercicio de otros derechos fundamentales. La lógica de la empresa tiende evidentemente a reforzar esas limitaciones. El problema se encuentra en la conciliación entre la subordinación inherente al contrato de trabajo y la finalidad de la empresa que impone para su funcionamiento ciertas exigencias de orden a las que los trabajadores por medio del contrato se somete aceptando "enajenar" su libertad, pero esta enajenación no puede ser total. Existe en la libertad una parte inalienable, inherente a la condición humana. Dos aspectos de ella, especialmente vulnerables a tal riesgo, son el derecho a la libertad ideológica y a la libre expresión de la misma y el derecho a la intimidad personal. El reconocimiento de la eficacia de los derechos fundamentales a terceros supone que éstos rigen inmediatamente como derechos subjetivos incondicionales en las relaciones privadas, que no solamente informan de los derechos del ciudadano ante el poder público, sino que en cualquier situación y frente, también, a otro sujeto privado. Esta teoría ha adquirido gran relevancia en la rama del Derecho del Trabajo, construida sobre la hipótesis de la desigualdad del poder entre las partes, y sobre la consiguiente necesidad de compensar dicha desigualdad a través de muy diversos mecanismos institucionales. El argumento central para la aplicación de los derechos fundamentales a las relaciones de trabajo es la sujeción del trabajador a un poder personal, de creencia, opinión y sindical. El Derecho del Trabajo es, precisamente, aquella parte del ordenamiento jurídico que pretende introducir en el sistema un principio de desigualdad en las normas para obtener una más efectiva y real igualdad en la vida cuando las normas recaigan sobre supuestos de hechos desiguales, debido a que una parte ostenta el poder dominante. Todo el derecho del trabajo está ordenado característicamente al fin de la tutela de la libertad, mejor dicho, de la personalidad humana del trabajador.
 * __2. EL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.__

//- **La libertad de expresión del trabajador.**// Aparte de los derechos propiamente laborales, la CE se refiere a otros preceptos de carácter general que van afectar a los ciudadanos trabajadores, como por ejemplo, el derecho de reunión o el de la defensa libre de sus pensamientos, ideas y opiniones. El derecho a la libertad de expresión, tiene especial incidencia en el Derecho del Trabajo, ya que el legislador situó el valor o bien social de la libertad en primerísimo rango, exactamente en el art. 1.1, que ha constituido para el TC un poderoso instrumento de interpretación y aplicación de la normativa constitucional en el ámbito jurídico laboral. La aplicación de los valores superiores en el ámbito del contrato de trabajo se reflejará, pues, en la posible confrontación de la libertad y los derechos del empresario. Parecería un contrasentido, que el Estado permita la libre difusión de opiniones, pero consintiera las presiones sobre la libertad de pensamientos e ideas, o la prohibición de manifestarlas, ejercida por un empresario en relación con sus asalariados. Sería necesaria la intervención estatal, a través del poder judicial para evitar un dualismo inadmisible, según se trate de relaciones con el poder o de relaciones entre los propios ciudadanos. En lo que a Derecho del Trabajo se refiere, según la STC 120/83, la existencia de una relación contractual entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocos que condicionan, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de dicha relación. No obstante, a pesar de esta afirmación del TC, ello no quiere significar que la celebración de un contrato de trabajo implique privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce. Por otro lado, el derecho de la libertad de empresa consagrado en el art. 38 CE, no legitima que quienes presten servicios en aquellas empresas por cuenta y bajo dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas. Es evidente que el trabajador tiene pleno derecho a manifestar sus ideas, opiniones o creencias, siempre que dicha manifestación no incida en el cumplimiento de sus deberes laborales, en cuyo caso no aparece que la libre expresión plantee problemas jurídicos de relevancia. De esta forma, la organización de la iniciativa económica en forma de empresa no puede ser tal que excluya una actividad de pensamiento y de expresión del trabajador sobre materias que, como la política, sindical o religiosa, o cualquier otra, definan la personalidad del mismo en cuanto hombre y ciudadano. El trabajador, por tanto, tiene derecho a expresar libremente sus pensamiento, ideas, y opiniones, pero tiene también la obligación de respetar unos límites en razón a la consideración debida a los demás y naturalmente al empresario o empresa. Por tanto, debe respetar su honor, dignidad, intimidad y actuar de acuerdo con la buena fe que ha de presidir, con reciprocidad, el contrato de trabajo, ello impide, entre otros actos, descubrir ciertas actividades de la empresa y menoscabar el prestigio de la misma. La jurisprudencia, como hemos podido comprobar anteriormente, ha proclamado que el contrato de trabajo no puede suponer renuncia a la libertad de expresión del trabajador (STC 88/1985, de 14 de agosto) pero lo puede modular (STC 4/1996, de 24 de marzo). Los derechos de expresión de los trabajadores se ejercitan en tres campos diferentes: a) individualmente, frente a terceros b) individualmente, frente a empresa c) en el ejercicio de la actividad sindical El primero, encuentra su modulación en la protección penal del secreto empresarial y de la propiedad industrial e intelectual. El segundo, se regula por el régimen de derechos y deberes del Estatuto de los Trabajadores, a la luz de la modulación jurisprudencial referida a los derechos de expresión del artículo 20 CE. El último, hace referencia al artículo 8.1.b) de la LO 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. En este precepto se dice que el trabajador tiene el derecho de distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Este precepto afecta tanto a los trabajadores sindicados como a los que no lo están, ya que si no fuese así se vulneraría el derecho de libre sindicalización. Los derechos de expresión de los trabajadores pueden verse particularmente modulados en las llamadas empresas de tendencia o ideológicas. El Tribunal Constitucional y el Supremo han admitido la legitimidad del ideario como factor restrictivo de la libertad de expresión del trabajador, generalmente referido a empresas educativas periodísticas ([|STC 5/1981]). Pero, en el caso de trabajadores que desempeñen labores ideológicas neutras, no les es imponible el ideario empresarial ni modulares por él su libertad de expresión ([|STC 106/1996, de 12 de junio]). 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__**3. LIMITACIONES A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO**__ El hecho de concertar un contrato de trabajo va a suponer para el trabajador una restricción de su libertad de expresión operada a través de una serie de deberes que le vienen impuestos con carácter accesorio a la prestación principal de trabajar a la cual se obliga mediante el contrato de trabajo. Dichos deberes, limitadores de la libertad del trabajador, se corresponden, en algunos casos, con derechos que es necesario proteger puesto que tienen el mismo rango constitucional que el limitado, es el caso del derecho al honor en algunos supuestos de ofensas verbales. Pero en otros casos, dichos deberes se sustentan en determinados principios inspiradores de la relación contractual de trabajo, y en concreto, de la organización empresarial, como son los de autoridad y disciplina o de subordinación hacia su jefe. Desde esta perspectiva, se refuerza la idea del derecho del empresario a requerir una obediencia incuestionable del trabajador asentada en el principio " solve et repete". Al existir una única fuente legítima de autoridad y un sólo centro de lealtad, la conducta racional del trabajador, la correspondiente a su propio interés, es la de un comportamiento leal y obediente. La subordinación del asalariado respecto del empleador se considera por la jurisprudencia y la doctrina como elemento sustancial y característico del contrato de trabajo. Se trata de manipulaciones del factor humano tendentes a la facilitación de los valores, fines e intereses del mundo empresarial. Por otra parte, ya no puede sustentarse sobre la base de la autonomía negocial toda la organización gradual de la autoridad empresarial. El consentimiento contractual no es espontáneo ni libre en un ordenamiento en que entre igualdad jurídica e igualdad sustancial la separación es creciente. Dicho razonamiento, se traduce en la política, en que se trata de un contrato en el que una de las partes está sometida a una compulsión económica determinante para contratar. De todo esto podemos destacar que las partes están sujetas en el ejercicio de este derecho, a los principios de buena fe, no abuso de confianza y lealtad debida que proscriben a cualquier actuación del trabajador intencionalmente dirigida a inferir un daño moral o material al empleador, pero esto no significa que la celebración de un contrato de trabajo suponga la privación para el trabajador de los derechos fundamentales reconocidos en la CE, sino simplemente que la expresión de ideas u opiniones sobre el funcionamiento de la empresa debe enmarcarse en las exigencias de la buena fe y cumplimiento leal de las obligaciones, pues si no es así se convierte en un ilícito y abusivo ejercicio de la libertad de expresión, pudiendo entrar en juego las responsabilidades derivadas del incumplimiento del deber de buena fe. Por lo tanto, según el TC, un tratamiento normativo formalmente diferenciado que no pretenda la protección del contratante débil, sino una consolidación aún mayor de la posición del empleador, y que viole el principio de igualdad formal, no resultaría constitucionalmente adaptado. Vamos a atender a la jurisprudencia para determinar donde puede existir o no, limitación en el derecho de libertad de expresión. Para ello ha sido necesario desarrollar una sistematización de la jurisprudencia según unos mínimos criterios de ordenación. Tales criterios ordenadores pueden ser esencialmente los siguientes: a) Ejercicio de este derecho por el trabajador en cuanto tal o en cuanto ciudadano. Tanto en una perspectiva como en otra, pueden emitirse opiniones públicas contrarias a la ideología de la empresa, de un partido político, etc... y tendrá que calibrarse el nivel de prevalencia que ha de tener cada uno de los términos del binomio ciudadano- trabajador, a efectos de determinar el grado de eficacia del contrato de trabajo, menor lógicamente a medida que vaya dominando lo primero sobre lo segundo. b) Materia objeto de la libertad de expresión. La diferenciación esencial que hay que establecer a estos efectos es el carácter laboral o no laboral de la información transmitida y, también, la trascendencia que la misma tenga en un momento determinado respecto a los intereses laborales de los trabajadores. A su vez, dentro de la información no laboral, habrá que distinguir según se trate de materias referentes a la empresa o de materias no conectadas a la misma. c) Sujeto afectado por la información u opinión. En este caso identificamos a dos tipos de sujetos, por un lado, los propios trabajadores de la empresa, y por otro lado, por terceros a la misma, cuya recepción de la información u opinión emitidas por sujetos de la empresa podría tener efectos negativos respecto a la estabilidad de la misma. d) Ámbito de publicidad. Es necesario distinguir, a efectos de considerar la buena fe contractual desde la óptica de la libertad de expresión, situaciones tan diferenciadas como la transmisión de una determinada opinión o información por cauces internos a la empresa, oral o escrito, de aquella en que el sujeto se haya dirigido preferentemente a los miembros de la empresa, de aquella otra en que lo haya hecho directamente hacia el exterior, a través de medios que tienen como receptor esencial a la opinión pública. e) Ejercicio de este derecho por representantes de los trabajadores. Un factor trascendental es si el o los sujetos que realizan la trasmisión de información u opinión son o no representantes de los trabajadores en la empresa o se trata de un trabajador o de un grupo de trabajadores que no poseen dicho status. Mientras que en el primer caso se desarrolla con intensidad todo un aparato jurídico de garantías, en el segundo supuesto es donde va a aparecer con toda su crudeza la tensión entre libertad de expresión y contrato de trabajo. f) Existencia o no de un conflicto colectivo o individual. La existencia o no de una situación colectiva, sitúa al ejercicio de la libertad de expresión en un contexto muy diferente a si ello no es el caso. Normalmente, la implicación de representantes será consecuencia de la existencia de un conflicto colectivo, aunque podrá darse el caso de la intervención de los representantes de los trabajadores en un conflicto individual que determine la transmisión de la información u opinión en cuestión. g) Administración pública, empresa pública, empresa privada. Un factor determinante e la naturaleza pública o no el empresario. La razón que se ha alegado para ello es la mayor afectación que en estos supuestos puede tener la información u opinión transmitida para el interés público. h) Existencia o no de "animus nocendi". Se refiere a la intención del actor en la transmisión de la información, ya que es un factor que puede tener relevancia en el enjuiciamiento a realizar de la bondad de la libertad ejercida por parte del o de los trabajadores.

__**4. LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.**__ La libertad de expresión es un componente esencial de las relaciones laborales supraempresariales, en las que los sujetos esenciales son los sindicatos y las asociaciones empresariales. Sin embargo, la diferencia esencial entre este ámbito y el de empresa es que, en general, sólo en este último la libertad de expresión como derecho fundamental ha de ser relacionada y adaptada a la buena fe contractual que proviene de la existencia de una relación laboral constituida por un contrato de trabajo. Efectivamente, estamos ante un derecho fundamental de titularidad individual que puede ser ejercido por los trabajadores directamente, tanto de forma individual como colectiva. No existe norma alguna que reduzca la libertad de expresión en el ámbito laboral a los representantes de los trabajadores. Además, tal reducción sería ilógica, ya que, por un lado, los trabajadores han de tener la posibilidad de ejercitar tal derecho no ya sólo en relación al empresario sino respecto tanto a sus propios representantes como a otros trabajadores, y, por otro lado, puede darse el caso de que no existan tales representantes, lo que hace aún más imprescindible aquella posibilidad. Abordando ya el ejercicio de la libertad de expresión, no es posible reducir el ámbito subjetivo de la libertad de expresión en el contexto de la empresa a los representantes formales de los trabajadores, ya sea sindicales o unitarios. [|Sentencia en favor de la libertad de expresión sindical]

//**I. Representación legal de los trabajadores.**// Existe una premisa a tener en cuenta al tratar el presente tema, y es reconocer el hecho básico de que los empleadores y los trabajadores forman dos colectividades cuyos objetivos, valores, tradiciones, esperanzas y medios de acción son casi siempre opuestos. A esta premisa se debe la admisión de la acción sindical. La garantía de la libertad, individual y colectiva, aparece dirigida a la creación de un poder sindical de hecho, de tutela de los intereses de los trabajadores y no del empresario, para ejercitar una alternativa al poder directivo de la empresa y llegar a una gestión sustancialmente contractual-paritaria de los problemas de la organización del trabajo. Respecto a la actividad sindical, la propia CE reconoce en su art. 7 la existencia de los sujetos colectivos básicos en el mundo de las relaciones laborales: sindicatos de trabajadores y asociaciones de empresarios, cuyo fin último es la contribución a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios. Cualquier actividad, por tanto, encaminada a la satisfacción de dichos fines formará parte del contenido de la actividad sindical, no sólo cuando se trate de sindicatos o sus agentes, sino ante cualquier instancia de representación colectiva de los trabajadores, incluyéndose a los representantes unitarios. El TC, dice que lo sindical abarca toda la actividad dirigida a la representación y defensa de los intereses de los trabajadores con independencia del sujeto que lo desarrolla. Nos encontramos ante un modelo de relaciones laborales en el que existe una gran variedad en materia de representación de los trabajadores, de tal manera que se reconocen delegados de personal y comité de empresa, secciones sindicales y delegados sindicales, comisiones de convenios, comité de seguridad e higiene, comité de huelga y juntas de personal, sin olvidar que el sindicato en sí es considerado como instrumento adecuado de representación y defensa de los intereses de los obreros, tanto en la empresa como en la sociedad misma. Por otro lado, cabe destacar la distinción primordial entre los dos tipo básico, por un lado, la representación unitaria, que son delegados de personal y comité de empresa, los cuales responden a la representación de los intereses del trabajo asalariado, de la totalidad de los trabajadores, dentro de la estructura empresarial al margen de la actuación de la empresa, mientras que la representación sindical, basada en la libre afiliación y en una estructura asociativa, se articula a través de órganos que representan únicamente al conjunto de afiliados a los distintos sindicatos implantados en la empresa. En lo que respecta al tema de la libertad de expresión como derecho fundamental se instrumenta a través de ciertos derechos colectivos o sindicales como el reparto de propaganda e informaciones, o los tablones de anuncios, o de derechos individuales, reconocidos en atención a la calidad de representantes de los trabajadores, y argumentar después que la libertad de expresión forma parte de la actividad sindical.

Los representantes unitarios suponen una vía de participación de los trabajadores en las unidades productivas. Cualquier modelo participativo que la ley establezca al amparo del art. 129.2 CE necesita ser promovido eficazmente y una vez establecido, debe ser también eficazmente apoyado y fomentado por los jueces y la Administración. Conforme al art. 4.1 ET los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa, estableciendo que sin perjuicio de otras formas de participación lo harán a través de los órganos de participación regulados en el Título II de " de los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa". De esta forma se está promoviendo las diversas formas de participación en la empresa posibles que el legislador constitucional manda a promover a los poderes públicos, esta es desde el punto de vista organizativo, la representación colectiva institucional, unitaria o no sindical asentada básicamente en los comité de empresa y delegados de personal, y desde el punto de vista funcional, una serie de derechos básicamente de información y consulta. El derecho constitucional a la libertad de expresión se traduce en el ámbito de las relaciones laborales colectivas, de manera indirecta, en este caso, a través del reconocimiento, en relación a las garantías que el ET le reconoce a los miembros del comité de empresa y a los delegados de personal, del derecho de expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, teniendo dicho reconocimiento en el art. 68 d) ET. El presente fin es que el empresario no cumpla sólo con el deber de cooperación, sino que respete el libre desenvolvimiento del cargo de la representación del personal de la empresa. Por lo cuál, existe una estrecha relación con el derecho reconocido en el art. 68. d) ET y la libertad de expresión del art. 20 CE, siendo aquel una concreción de éste en el ámbito de las relaciones laborales.
 * Representantes unitarios.**

//**II. Libertad de expresión, contrato de trabajo y representantes de los trabajadores.**// La libertad de expresión en las relaciones laborales de la empresa es imprescindible para que puedan existir los cauces de comunicación entre los tres sujetos fundamentales en la misma: empresario- representantes de los trabajadores- trabajadores.

El primer contexto en el que podemos situar a efectos de análisis la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores es aquel en el que dicha libertad tiene como destinatario fundamental a la opinión pública, más que a los representantes en sí. Se trata de un caso típico, en el sentido de que, en el contexto de un conflicto laboral más o menos expreso, se acude a los medios de comunicación como medida de presión respecto al empresario. En consecuencia, las materias sobre las que versa la libertad de expresión son, generalmente, laborales o, en todo caso, extralaborales pero coloreadas de laboralidad, en el sentido de que las mismas están relacionadas con otros ámbitos de la empresa. Aquí os muestro alguna de la jurisprudencia más controvertida, por un lado por reconocerle a la empresa el despido procedente por considerar como una falta de lealtad la información dada, STS de 4 de octubre de 1982, y por otro lado, considerar que el despido es improcedente ya que el derecho a la libertad se ejerció como medida de defensa, STS de 12 de mayo de 1986.
 * //a) El ejercicio de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores respecto a terceros.//**

La diferencia esencial con el anterior apartado es que aquí no existe un intento de instrumentalización de la opinión pública como arma en un conflicto colectivo o de denuncia ante la misma de irregularidades en el comportamiento empresarial, sino que predomina el componente de apelación o de movilización de los trabajadores representados. En un principio, parece que podría deducirse de la doctrina del Tribunal Supremo una mayor amplitud y tolerancia en las posibilidades del ejercicio de la libertad de expresión. El ejercicio de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores frente a sus representados es su ámbito natural y como tal ha de ser y es especialmente protegido por la jurisprudencia. La cuestión se torna mucho más compleja cuando el trabajador que ejercita tal libertad no ostenta esa cualidad.
 * //b)//** **//El ejercicio de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores frente a sus representantes.//**

//**III. Libertad de expresión, contrato de trabajo y trabajador no representante.

a) El ejercicio de la libertad de expresión del trabajador frente a terceros en materias laborales.**// Tenemos que diferenciar dos situaciones, ya que en este caso lo importante es el destinatario esencial de tales declaraciones. La primera situación es cuando los terceros es la propia opinión pública en general. En este contexto podemos apreciar una importante evolución en su doctrina. Por un lado, la STS de 28 de marzo de 1984, considera procedente el despido de unos trabajadores que criticaron a la empresa con los calificativos de "patrañas, embustes, abusos..." en un periódico sindical. Sin embargo, en la STS de 13 de noviembre de 1986, consideró el despido improcedente por haberle aplicado una sanción excesiva por haber realizado afirmaciones criticas ("déspota, oportunista...") sobre la empresa y el comité de empresa en un medio escrito no sindical. El Tribunal optó por dar una relevancia decisiva a las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo frente a las posibilidades de expresarse críticamente sobre la conducta de la empresa en temas laborales. La segunda situación se da cuando existe una exteriorización de las opiniones hacia terceros en el contexto de la empresa, sin que tales manifestaciones tengan en principio vocación de llegar a la opinión pública en general. En efecto, existen ocasiones en que la expresión de opiniones o informaciones críticas por parte de los trabajadores en el ámbito de un conflicto laboral no se realiza con unos fines de publicidad tan extensos, sino que mantiene una estrecha relación con el ámbito de la empresa en sí, de forma que, aunque no puede negarse la posibilidad de trascendencia a la opinión pública en general, sus destinatarios preferentes son personas que, de una forma o de otra, se relacionan con aquella, STS de 9 de junio de 1982 y STS de 6 de febrero de 1990. Por último, el problema más delicado que surge cuando el ejercicio de la libertad de expresión por parte de los trabajadores en el seno de un conflicto se realiza o bien con la intención de apelar a la solidaridad de los clientes de la empresa, o bien con la idea de comunicar a éstos un comportamiento que se considera injusto por parte de la empresa, actitudes de especial relevancia en el sector servicio. A su vez, hay que diferenciar contra quien van dirigido las críticas relacionadas con los aspectos laborales, siendo muy relevante si es frente a una empresa privada o una empresa o entidad pública, y así lo ha ido declarando sentencia tras sentencia el Tribunal Constitucional. En el ámbito privado, la libertad de expresión del trabajador frente a terceros en materias laborales siempre estará más limitado, en cuanto a la dimensión de su crítica, ya que el principio de buena fe originado por la relación contractual, junto a la protección constitucional que se le otorga a la vez al empresario, van a establecer una mayor rigidez en la defensa de este último, siendo lícito la libertad de expresión siempre que no redunde en mala fe o en acusaciones infundadas, o simplemente en aspectos irrelevantes que pudiese dañar la imagen del propio empresario, y la cuales no están protegidas por la libertad de expresión, ya que se podría considerar una acción con ánimo de perjudicar gratuitamente. Sin embargo, en el sector público, el Tribunal Constitucional ha admito una mayor capacidad a los propios trabajadores de hacer público las vicisitudes que se pueden originar en materias laborales. Ello por la propia característica pública que ostenta, siendo por tanto, relevante cualquier matiz fuera de lo común que se pudiese originar, y claro está, materia de interés público, siendo por tanto amparado en mayor medida que la libertad de expresión en el ámbito laboral privado, dónde el interés público es mucho menor, y por tanto innecesario la difusión a terceros por medios que lleguen a una pluralidad de personas, y vulnere la buena fe contractual que se presume.

Existen supuestos en los que el Tribunal Supremos no ha mostrado dudas sobre la procedencia del despido en base al carácter claramente difamatorio de las acusaciones, STS de 18 de septiembre de 1982. Sin embargo, no se ha mostrado tan severo cuando las acusaciones se han dirigido no contra la empresa n sí, sino contra sus directivos, STS de 6 de marzo de 1986. Todo ello adquiere una mayor relevancia cuando se trata de empresa o cosa pública, ya que hay que cubrir un mayor radio de acción. No obstante, tal vez en los supuestos en los que deba tener una especial cautela y en los que resulta más delicado la búsqueda de un equilibrio adecuado entre la buena fe contractual y la libertad de expresión son aquellos en los que los trabajadores cuestionan la calidad del producto o servicio de la empresa frente a terceros, pero fuera de todo contexto de conflicto laboral o bien con éste en un estado muy latente. Aquí es donde se plantea con toda su crudeza de sí el trabajador debe estar o no capacitado, en el ejercicio de su libertad de expresión, para cuestionar públicamente la actividad de su empleador. Sin embargo, y probablemente por influencia de la doctrina del Tribunal Constitucional, cuando la denuncia de irregularidad se desarrolla en el seno de la Administración Pública, a pesar de tratarse de materias extralaborales y de realizar un alto nivel de publicidad sobre el tema el Tribunal Supremo va a considerar como prioritario la libertad de información, STS de 10 de octubre de 1990. También se puede originar un claro conflicto de intereses en cuanto a un supuesto que confluyan tanto libertad ideológica y libertad de expresión, en una empresa donde se rija por una ideología clara, y esta sea criticada bajo el derecho de libertad de expresión frente a los propios trabajadores y clientes de la misma. Es el supuesto que resolvió el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía el 14 de enero de 1992, dónde en una entidad sanitaria de carácter religioso, una empleada que llevaba tiempo trabajando en la misma y conocía la identidad religiosa de la entidad, delante de clientes y compañeros tacho de, entre otras manifestaciones peyorativas, las actividades litúrgicas del Centro. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía calificó el despido de procedente, ya que la libertad de expresión no faculta para menoscabar el ideario del centro, y menos descalificándolo delante de los clientes y más aún conociéndolo, al tener una antigüedad laboral en el mismo. A su vez, la libertad de expresión para transmitir informaciones críticas sobre la empresa a terceros en materias extralaborales siempre va a tener el límite propio de la libertad de expresión, extralimitándose en el derecho cualquier calificación peyorativa o que menoscabe el honor o integridad moral del empresario, directivo o cualquier persona afectada por la misma.
 * //b) Expresión de opiniones y transmisiones de informaciones críticas sobre la empresa a terceros en materias extralaborales.//**

Estamos ante el supuesto e el que el trabajador, normalmente a título individual, manifiesta sus opiniones sobre temas laborales o conexos en el seno de la empresa, sin pretensiones de publicidad fuera de la misma. Se trata de supuestos en los que el trabajador expresa sus opiniones verbalmente entre compañeros o directivos de la empresa o se dirige por escrito a los niveles directivos de la misma. En todos los supuestos el Tribunal Supremo declaró los despidos como improcedentes, dando especial relevancia a factores tales como la carencia de publicidad y al contexto de conflictividad individual en que se produjo. Por el contrario, cuando se utiliza un escrito a sus superiores en términos críticos de forma ofensiva, el despido parece estar fundado.
 * //c) Expresión de opiniones críticas en materias laborales o extralaborales a otros sujetos de la empresa sin publicidad y por medios internos.//**

Es el caso, donde por respaldo constitucional, se declara un despido nulo por considerar primordial la libertad ideológica y la libertad de expresión, (sentencia explicativa).
 * //d) Expresión de opiniones hacia terceros en materias no relacionadas con la empresa.//**

La lesión de este derecho fundamental se refiere a cualquier obstáculo al libre debate e intercambio de informaciones y opiniones que limita la libertad de expresión y el efectivo desarrollo del proceso democrático. Un ataque a la libertad de expresión se entiende como alguna forma de coacción cometida premeditadamente y sin justificación legal contra un trabajador. Una manera de limitar este derecho, puede ser la censura que puede ejercer el empresario en determinados momentos; o medidas de presión como condicionamientos laborales, presiones económicas, etc... que el empresario puede llevar a cabo, vulnerando así los derechos fundamentales. Las diferente formas que pueden originar una lesión al derecho de expresarse libremente, también han de encuadrarse según la forma de desarrollar este derecho, y por parte de quíén, haciendo por tanto referencia a las diferentes formas que antes vimos de desarrollo o ejercicio de la libertad de expresión; por tanto hemos de delimitar los campos de actuación que pudiera tener un trabajador que ejerce sus funciones sindicales, y al que no, como a su vez el objeto de dicho ejercicio, como hacia quienes van dirigido. En primer lugar, se puede lesionar este derecho con el impedimento o coacción de ejercer la libertad de expresión a los representantes de los trabajadores dentro de sus funciones frente a terceros. El ejercicio de este derecho principalmente aparece en momentos de conflictos laborales, y es ejercitado principalmente para ejercer mayor presión al empresario a través de la opinión pública. Por ello, la lesión de este tipo de ejercicios se pueden dar de numerosas maneras, ya sea a través de amenazas personales en cuanto a aspectos contractuales de la relación laboral, o directamente con la amenaza de la extinción de la misma. Por tanto el impedimentos o coacción por parte del empresario al no ejercicio del derecho fundamental de los representantes de los trabajadores a no hacer público las controversias graves que pudieran darse en el ámbito de la empresa, se entenderá siempre como una lesión al ejercicio de un derecho fundamental, siempre que dichas acciones reivindicativas o de información a la opinión pública no rebasen los límites antes mencionados. A su vez, nos encontramos con la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores en el propio ámbito empresarial/laboral, y por tanto no frente a terceros. En este punto, es muy difícil limitar este ejercicio, principalmente porque las funciones sindicalistas basan su existencia en una principal razón, y no es otra que la salvaguarda de los derechos de los trabajadores y el fomento de los mismos, ya sean de forma colectiva o en el propio centro de trabajo, y por tanto la libertad de expresión se antoja como derecho básico para poder ejercer dichas funciones. Por tanto la represión o impedimento por parte del empresario al ejercicio de sus funciones básicas como representante de los trabajadores, siempre que el ejercicio de la libertad de expresión se ampare o rija en función a dichas funciones, será una lesión al derecho fundamental, ya que no cabe ningún tipo de limitación de secreto de empresa, ni intenciones maliciosas o infundadas frente a terceros, ya que estas funciones se entienden realizadas dentro de la propia empresa o sector, frente a los propios representados, interlocutores de las patronales o empresarios mismo. Por tanto, cualquier potestad de los representantes que se vea coartada por el empresario entraría en colisión con el derecho propio de los mismos en el ejercicio de sus funciones, y la lesión de estos se reflejarían con el simple impedimento de sus funciones básicas como representantes, como pudiera ser la ocultación de la información que le es de derecho conocer y divulgar, por ejemplo. En definitiva, cualquier obstáculo al ejercicio propio de representación de los trabajadores versaría a su vez, no sólo en el derecho propio del derecho sindical, si no en el propio derecho de libertad de expresión, ya que este mismo agrupa el derecho de información de los propios trabajadores, que sin duda alguna se verían lesionados con el impedimento al ejercicio de los representantes. Por tanto, la lesión del derecho a expresarse libremente es fácil delimitarlo en cuestiones representativas, siendo a grosso modo casi ilimitadas en el ejercicio dentro de la propia empresa o sector, y limitadas en cuanto a los principios básicos de buena fe y a las funciones de los representantes en el ejercicio de la libertad de expresión frente a terceros. Pero ello no es tan fácil delimitar atendiendo a la libertad de expresión de un trabajador no representante, y por tanto ejerciente de la libre expresión de forma particular, sea en referencia a aspectos laborales o no. En segundo lugar por tanto, nos encontramos con el ejercicio por parte de un trabajador no representante de su libertad de expresión, como antes observamos puede encuadrarse en tres ámbitos bien diferenciados, aunque no por ello es estático, pero al menos es orientativo o representativo, pudiéndose dar el ejercicio frente a terceros en temas relacionados con la empresa, de temas laborales o extralaborales (organización, dirección, etc), o de forma pública o no; pudiendo ejercer la libertad de expresión frente a otros sujetos de la empresa; y por último el ejercicio de la libertad de expresión frente a terceros en relación a temas extraempresariales. En cuanto a la libre expresión del trabajador frente a terceros se va a ver limitado por la simple relación contractual antes analizada, y dicha limitación ya de por sí delimita mucho el ejercicio de este derecho, y por ello la lesión al mismo se va a dar siempre que dentro de las limitadas facultades del propio trabajador a la difusión de su pensar en temas relacionados en su relación laboral será una grave lesión a su derecho. Como antes observamos, el trabajador está limitado en ciertos aspectos por imperativo legal, como pudiera ser la no difusión de aspectos claves del desarrollo de la actividad empresarial (secreto de empresa), o por la simple relación contractual de la cual derivan múltiples aspectos a respetar por parte del trabajador, como la ideología manifiesta de la empresa, las relaciones de subordinación, etc. Por tanto, la libertad de expresión en aquellos supuestos donde no conculque su limitada capacidad de expresión será siempre garantizada, pero no por ello se verá totalmente protegido por el propio empresario, donde encuentra en estos supuestos la mayor facilidad de poder lesionar este derecho. Ya sea de manera pública o no, y en temas relacionados con los aspectos laborales o extralaborales, la capacidad del trabajador de expresarse libremente dentro de la limitada facultad o permisibilidad que se le otorga puede verse coaccionado directa o indirectamente por el empresario, y es desde ese mismo momento dónde se le está lesionando, ya que la situación no representativa de los trabajadores, y la vulnerabilidad de una relación contractual que puede extinguirse por la propia voluntad del empresario. Por tanto podemos observar multitud de formas de poder lesionar el derecho del trabajador de expresarse en los temas de este ámbito, pudiendo ser las amenazas directas, amenazas indirectas ( habiendo despedido a compañeros anteriormente por expresar aspectos relacionados con la empresa a terceros, ya sea públicamente o no), con recortes de incentivos, etc. En definitiva es un derecho de fácil lesión, dónde la situación de subordinación del trabajador no representante hace que se vea constreñido a la no realización de manifestaciones que puedan no agradar a la propia empresa, aunque no viole ningún aspecto fundamental de la relación contractual dichas manifestaciones. En otro ámbito del ejercicio de la libertad de expresión, que resultaría en las manifestaciones dentro de la propia empresa, ya sea en base a temas laborales o extralaborales, a compañeros o superiores, la limitación antes mencionada no se aprecia en esta modalidad, puesto que aunque no ostente la cualidad de representante de trabajadores, un trabajador dispone de total libertad para difundir su pensamiento o ideas sobre aspectos relacionados en su ámbito empresarial, como antes se mencionó, dónde únicamente se entendió por un despido procedente por el Tribunal Supremo las manifestaciones realizadas por un trabajador a sus superiores por escrito, con connotaciones ofensivas y peyorativas, hecho que excede de la propia libertad de expresión. Por tanto, la lesión a la libertad de expresión en este ámbito interno de la propia empresa de un trabajador no representante se equipara a la de un trabajador representante, ya que dispone de todas las garantías constitucionales para su ejercicio, y por tanto su impedimento o coacción a la no realización del mismo, supone una lesión directa. Y por último, respecto a las opiniones manifestadas por un trabajador representante o no, realizados a personas ajenas de la empresa, sobre temas no relacionados con la misma, bajo ningún concepto puede verse limitado por el empresario, ni ningún ente o institución, salvo las propias limitaciones propias del Derecho Fundamental. Por ello, la lesión del derecho a la libertad de expresión en este ámbito será semejante a cualquier lesión en la libertad de expresión de la esfera puramente privada del sujeto, puesto que las manifestaciones realizadas en los temas relaciones a su esfera privada, en ningún aspecto, condiciona o vincula a la relación laboral. Atendiendo a las diferentes posibilidades de lesionar directa o indirectamente el derecho a expresarse libremente, se atiende principalmente a las propias limitaciones que tiene el trabajador dentro de la empresa, o a causa de su relación contractual, ya sea laboral o de prestación de servicios públicos, ocasionándose una lesión siempre que se limite, coarte o impida dichas manifestaciones que la propia relación le permite. Pero como se observan en las numerosas sentencias mencionadas, en todas ellas se debate sobre la procedencia o no de los despidos acaecidos, principalmente por el uso de su derecho de expresar libremente sus ideas o críticas, siendo por tanto la lesión más grave y causal dicha acción por parte del empresario privado o público, y es el despido, siendo la lesión fundamental, puesto que las manifestaciones legítimas por parte de un trabajador genera el rechazo de los superiores estableciendo el peor de los reproches o sanciones, siendo la perdida de la relación contractual del trabajador con la empresa, la cual es la que le aporta la capacidad económica para su sustento, y el de su familia, entrando por tanto en la lesión de diversos derechos fundamentales, y otros no reconocidos como tal.
 * __5. FORMAS DE LESIONAR ESTE DERECHO__**

//- STC 20/2002//** //__Antecedentes de hecho__// Don José Velasco Aroca, trabajaba desde 1984 en Caja Postal, S.A, y al mismo tiempo es accionista de ésta. En una Junta General de Accionistas de Argentaria, S.A. se dirigió a su presidente, el Sr. Luzón, con las siguientes palabras: "estar llevando a Argentaria a la ruina", "estar sangrando Caja Postal", "esquilmar a los clientes", "menospreciar a los empleados", "utilizar Caja Postal como retiro dorado para algunos empleados del Banco Exterior", "tratar de desprestigiar a personas de Caja Postal". El día 13 de julio de 1995, la empresa hizo entrega a don José Velasco Aroca de la carta de despido, por considerar que su intervención en la Junta General de Accionista constituye una evidente transgresión de la buena fe contractual. Con fecha 8 de agosto de 1995, el recurrente presentó contra la entidad Caja Postal, S.A., demanda por despido nulo y/o improcedente. La demanda fue desestimada por Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 15 de Madrid, de 18 de octubre de 1995, que declaró la procedencia del despido al considerar que la intervención del actor en la Junta de accionistas celebrada el día 23 de junio de 1995 había quebrantado la buena fe contractual. Frente a la anterior resolución judicial la parte actora interpuso recurso de suplicación que fue estimado parcialmente por Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 21 de marzo de 1997, al calificar como improcedente el despido del recurrente. Se dice que se reconoció parcialmente porque el actor insistía en que había un despido nulo y no improcedente. Éste Tribunal interpretó que la intervención realizada en la Junta General de Accionistas por don José Velasco fue en calidad de accionista y no de trabajador, por lo que una actuación ajena a la relación laboral no es susceptible de constituir un incumplimiento contractual. Según Argentaria, don José Velasco habló en calidad de trabajador, aunque también lo hiciera en calidad de accionista, y no se limitó a informar y exponer los hechos y a explicar sus críticas al respecto, sino que hizo juicios de valor claramente ofensivos, innecesarios para expresar su opinión sobre los hechos denunciados y proferidos en descrédito de los directivos y responsables de la empresa. Finalmente el Fiscal, recuerda la doctrina constitucional: si habló como accionista, vulneró el secreto profesional defraudando el deber de sigilo o discreción; y si habló como trabajador se excede del deber genérico de lealtad.
 * __6. ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS__

//__Fundamentos de derecho __// El recurrente en amparo el Señor José Velasco Aroca, director de una sucursal de "Caja Postal SA" fue despedido como consecuencia de las manifestaciones emitidas por él en una Junta General de Accionistas de Argentaria SA, criticando gravemente la gestión del Presidente. Su demanda de amparo se dirige por tanto, a la sentencia del Juzgado de lo social de Madrid de 18 de octubre de 1995 y a la dictada en suplicación por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de marzo de 1997, las cuales habían declarado el despido como procedente e improcedente, pero sin pronunciarse sobre la nulidad del mismo, por lo que el Sr. Velasco cree lesionado su derecho fundamental a la libertad de expresión del artículo 20,1,a de la CE. Sostiene que su intervención en la Junta General de Accionistas de Argentaria SA fue en calidad de accionista, por lo que supuso el ejercicio legítimo de su libertad de expresión sin que sus declaraciones pudieran ser consideradas como vejatorias. Por su parte la representación de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario SA sostiene que no ha existido la vulneración de ese derecho fundamental, puesto que las manifestaciones del Sr. Velasco quedaban fuera del ámbito del derecho, ya que fueron declaraciones ofensivas. El Tribunal Constitucional dice en primer lugar que su función es la de efectuar la ponderación del derecho que se crea vulnerado y de las circunstancias concurrentes en su ejercicio, con la intención de poder determinar si se produjo dentro del ámbito legítimo protegido constitucionalmente frente al poder empresarial (poder disciplinario) y si las limitaciones establecidas por los órganos judiciales están suficientemente justificadas. Dice además que el análisis de la vulneración que se alega exige partir de la doble condición del recurrente, que por un lado es accionista y por otro también es trabajador de una entidad financiera. El recurrente intervino en la Junta General de Accionistas como accionista (no podría haber acudido si sólo fuera trabajador), por lo que sus manifestaciones fueron en calidad de accionista, aunque hay que tener en cuenta que en este caso la condición de accionista y trabajador son inseparables, por lo tanto la cuestión está en determinar el contenido del despido, es decir, si la decisión de despedir al Sr. Velasco se funda en las críticas que éste dedica al Presidente, pues se derivan de aquí consecuencias como trabajador y no como accionista. Siendo esto así, es entonces desde la perspectiva contractual laboral desde la que se tiene que analizar el contenido de las manifestaciones o críticas, en razón de determinar si estaban comprendidas dentro del ámbito del derecho a la libertad de expresión del artículo 20.1.a CE, pues solo la existencia de una relación laboral, puede justificar la existencia de un incumplimiento del deber contractual de buena fe que preside las relaciones laborales. Según la jurisprudencia constitucional consolidada, el derecho a la libertad de expresión tiene por objeto " la libre expresión de los pensamientos, ideas y opiniones, concepto amplio dentro del que deben incluirse las creencias y juicios de valor, además de comprender la crítica de la conducta de otro, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige", ahora bien, fuera del ámbito de la protección de este derecho se encuentran las expresiones ofensivas sin relación a opiniones o ideas que se expongan, y que sean por lo tanto innecesarias, el art. 20.1.a no reconoce "el derecho al insulto". Se establece también que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación de los Derechos Fundamentales del trabajador, por lo que los mismos no deben soportar limitaciones injustificadas de esos derechos. En cuanto a la libertad de expresión, al igual que el derecho a la información, tienen matices cuando su ejercicio se da en el ámbito laboral, ya que la buena fe o la confianza entre el trabajador y el empresario inherente al vínculo contractual actúa como límite de ese ejercicio, de tal forma que todo derecho ha de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe. Por otro lado, hay que atender que la Junta General de Accionistas se configura como un lugar en el que los accionistas pueden además de expresar sus opiniones, manifestar su conformidad o disconformidad tanto con la gestión de la sociedad, como con los responsables de la misma. En este caso, aun cuando el destinatario de las manifestaciones del recurrente no fuera una persona con autoridad pública, sí se le puede considerar como alguien con cierta proyección pública atendiendo al puesto que ocupa, y como tal debía este asumir el riesgo de las opiniones o críticas de os accionistas, aunque estas declaraciones pudieran molestarle ya que su labor se encuentra sometida a la valoración de los accionistas como ejercicio de su legítima libertad de expresión, pero eso sí, este derecho, como ya hemos dicho, no permite las expresiones injuriosas o cuya divulgación sea innecesaria para el uso de este derecho. En esta sentencia, el Tribunal Constitucional considera que las críticas del recurrente se refirieron a la gestión de la sociedad objeto de valoración en esa Junta, en la persona del Presidente, sin que sus manifestaciones se puedan calificar como ofensivas o vejatorias o realizadas para causar un desprestigio al Sr. Luzón o a la empresa, de esta forma se considera que no se utilizaron insultos que desacreditaran al Presidente o la empresa sino que la exposición se hizo dentro de los límites "de lo tolerable" en un "tono correcto y adecuado". Gracias a esta consideración, no puede haber ninguna censura en las declaraciones del Sr. Velasco ya que éstas están dentro de los límites genéricos del derecho fundamental a la libertad de expresión. Por todo esto el Tribunal considera que la ilicitud deviene de la falta de acreditamiento de un incumplimiento contractual en cuanto se sabe que el recurrente como accionista no cometió ningún ilícito laboral, de esta forma se considera que la sanción impuesta (despido disciplinario) ha sido ilegítima ya que se trata de una reacción desproporcionada frente a unas declaraciones que eran lícitas y que además se ajustaban al entorno en las que se produjeron. Gracias a este razonamiento el Tribunal llega la conclusión de que el despido ha de considerarse nulo pues supone una violación del derecho a la libertad de expresión del Sr. Velasco, llevando consigo esta consideración los efectos legalmente previstos (art. 56.5 ET) de readmisión del trabajador y abono de los salarios que no ha llegado a percibir. //__ Fallo __// El fallo es el siguiente: se considera que ha sido vulnerado el derecho a la libertad de expresión del artículo 20.1.a de la Constitución, anular las sentencias del TSJ de Madrid de 21 de marzo de 1997, y del Juzgado de lo Social de Madrid de 18 de octubre de 1995, además de reestablecer al recurrente en su puesto declarando el despido nulo. //__ Conclusiones __// En esta sentencia, me encuentro totalmente a favor con el fallo, ya que si por accionista se le puede coartar la libertad de expresión por secreto profesional, y como trabajador se puede limitar dicho derecho por la lealtad que éste le debe a la empresa, ¿cómo y cuándo podemos decir lo que pensamos?. Tampoco considero que se hayan producido insultos, sino opiniones que subjetivamente si pueden ofender, pero si consideramos en ámbito subjetivo de cada persona, todo podría ser considerado un insulto, por lo que nos debemos de ceñir a lo que objetivamente es un insulto; palabras, ideas u opiniones nos pueden caer más o menos bien, pero no por ello se deben considerar un insulto. Hay que tener en cuenta, para poder sacar una conclusión clara del texto de la sentencia, el concepto de libertad de expresión en el contexto de la relación empresario - trabajador, ya que gracias al vínculo existente entre ellos con el contrato de trabajo, este derecho puede presentar ciertas características, aunque nunca puede limitarse el mismo como consecuencia de la mera voluntad del empresario. En este caso lo que el Tribunal hace es ceñirse a ese concepto de libertad de expresión que lo considera como la posibilidad de manifestar opiniones incluso cuando a quien van referidas pueda molestarle, siempre y que no se hagan con insultos o de forma injuriosa. En la sentencia un accionista que también es trabajador de la empresa en cuestión hace una serie de declaraciones en una Junta General de Accionistas, y teniendo en cuenta que gracias a su condición de accionista es por lo que puede asistir a ella y manifestar su opinión en cuanto a la gestión de la empresa por parte del Presidente, no se le pueden atribuir sanciones que afectan a su condición de trabajador, de tal forma que esas opiniones tal y como las hizo el Sr. Velasco pueden considerarse legítimas, y el despido disciplinario que se le impuso como consecuencia de éstas, nulo.

//**- STC 80/2001** __Antecedentes de hecho__// Don Xavier Latorre Tapis ( socio de pleno derecho de la entidad y trabajador de la misma) prestaba servicios como trabajador para la Organización Médicos sin Fronteras España desde1993 con una modalidad contractual distinta a la común pero que por motivos de fomento de empleo se encontraba regulado en la normativa entonces vigente. Dicho contrato fue sucesivamente prorrogado hasta alcanzar su duración máxima, cuyo término final se cumplía el 31 de julio de 1996. El anterior día 17 del mismo mes se le notificó la extinción de su contrato aduciendo la empresa la imposibilidad de renovarlo. Esta organización contaba desde1995 con una Guía de procedimiento de contratación y despido del personal, que dio lugar a que la mayoría de los contratos temporales que no eran de obra o servicio determinado fueron convertidos en fijos. Don Xavier Latorre Tapis fue amonestado consecutivamente en el mes de mayo; una vez por su actitud crítica en el trabajo ( exteriorizó sus discrepancias en calidad de socio, ejercitando su derecho en el seno de una organización que se define como democrática y participativa, a través de los cauces estatutarios internos, sin utilizar medios públicos de comunicación) y otra por asumir competencias que no le correspondían. EL Sr. Xavier Latorre Tapis impugnó la extinción de la relación laboral, porque él consideraba que dicha acción no se debía a las causas que la empresa exponía, que era la llegada a término del contrato temporal, sino a la animadversión que éste mantenía con el Director de dicha empresa, y por tanto no producirse la renovación de la relación laboral por un contrato indefinido, lo cual era la práctica reiterada de la empresa con los contratos temporales acogidos al fomento de empleo, siendo entendido a su vez conforme a la "Guía de procedimiento de contratación y despido del personal" de la propia empresa, como un despido. Por ello, consideraba que la extinción debía calificarse como despido nulo, lesivo de su derecho a la igualdad y no discriminación, a la libertad de expresión y al derecho de asociación. La empresa contestó a la demanda negando todos los hechos que llevaran a interpretar que se había producido una vulneración de algún derecho fundamental, y probó que el contrato del Sr. Xavier no era el único de esa naturaleza que no se había renovado y que la auténtica razón de la finalización del vínculo laboral reposaba en las dificultades que tenía éste para adaptarse a los cambios derivados del crecimiento de la entidad. La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Barcelona, de 12 de febrero de 1997, estimó la demanda y declaró nula la extinción de la relación laboral y su no renovación en indefinido por discriminatoria y atentatoria al derecho fundamental a la libre expresión. La organización empleadora interpuso recurso de suplicación insistiendo en la falta de indicios sobre la vulneración alegada. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 14 de octubre de 1997, rechaza la revisión fáctica pedida y destaca que el contrato del Sr. Xavier no fue el único de ese tipo que se extinguió al vencimiento sin conversión en indefinido, de modo que no existía un término válido de comparación del que deducir un trato desigual injustificado. El Sr. Xavier impugna en amparo la Sentencia dictada en el grado de suplicación.

//__Fundamentos de derecho__// En primer lugar, el Tribunal Constitucional ve necesario delimitar el objeto del recurso, ya que el recurrente en amparo alega incongruencia omisiva de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, al no referirse sobre el fondo de los hechos, y no apreciar como indicios razonables la vulneración del principio de igualdad, al cual el recurrente lo ligaba íntimamente con el art. 20.1 CE, libertad de expresión. Por tanto, el Tribunal Constitucional va a delimitar el objeto del recurso en cuanto a la licitud de la no renovación, como al panorama indiciario en cuanto afectan al acto extintivo de la relación laboral, confirmado por el Tribunal Superior de Justicia y puesta en tela de juicio la lesión del derecho fundamental de la libertad d expresión del recurrente (F.J 2) Por tanto, el Tribunal entiende que en el plano de la legalidad ordinaria, la extinción de un contrato temporal por la llegada a su término final puede operar como causa de finalización de a relación laboral, y que su renovación o conversión no viene en este caso obligado por derecho. A su vez, lo que el recurrente alegaba en primera instancia y en este amparo no era sobre la obligación o no de su renovación, si no la lesión del derecho a expresarse libremente ocasionado por la ruptura de la relación laboral. El Tribunal continua, en su F.J 3, estableciendo que si la causa real de dicha ruptura hubiese sido motivada por las manifestaciones emitidas por el recurrente, no cabría duda que hubiese sido considerado un despido nulo de pleno derecho, al verse lesionado derechos fundamentales, como así lo ha ido estableciendo sucesivamente desde 1981. Existiendo indicios suficientes de esa realidad, recae sobre el empresario la obligación de probar las razones justas que han influido en el despido, no siendo una prueba diabólica en cuanto que debe probar que ha sido un despido no discriminatorio, si no probar que por justas razones, se produjo dicho despido, pero para ello, el recurrente debe mostrar en primer lugar indicios suficientes de que dicho despido ha sido a raíz de la lesión de algún derecho fundamental, en este caso, la libertad de expresión. Una vez establecido la doctrina general asumida y creada por el propio Tribual, en el F.J 5 desea precisar los extremos que en caso concreto se debaten. En primer lugar, basándose en los hechos probados del procedimiento al que se recurre en amparo, los cuales no pueden ser modificados, se extrae que el recurrente intervino en Junta General con tono crítico sobre determinados aspectos de gestión de la empresa, así como la redacción de un artículo en el Boletín interno de la empresa en un fuerte tono crítico. A su vez, queda demostrado que el recurrente suscribió un documento de liquidación y finiquito; también queda acreditado que fue amonestado en dos ocasiones, la primera fue retirada, y posteriormente, una segunda por asumir competencias que no le eran propias en la realización de un acuerdo con otra empresa. A su vez, se da por demostrado la baja de tres personas en la organización de la empresa con contratos de fomento de empleo por expiración del término. Por tanto, continua el Tribunal, la sala del Tribunal Superior de Justicia estimó que no se constata aquí el trato desigual el cual el recurrente alega, por tanto no cabe hablar de discriminación si la empresa, haciendo uso de su libertad de elección, decide no renovar la relación contractual con el trabajador. Por ello, el Tribunal Constitucional entiende que la sala del Tribunal Superior no abunda en razonamiento jurídicos, pero si establece las bases necesarias para que el empleador demuestre sus razones de la no renovación conforme a la actuación mayoritaria en supuestos semejantes, siendo probado con datos y fácticamente sus razones, las cuales bastan para no obligarse a la renovación de la relación contractual, ya que en los motivos que se alegan en ningún momento se aduce a las críticas realizadas por el recurrente, como las amonestación por asumir competencias que no le son propias, o los otros tres supuestos de contratos de fomento de empleo que no fueron renovados a indefinidos. Concluye el Tribunal esclareciendo que el recurso de la empresa de la sentencia del juzgado de lo Social tenía como objeto la valoración hecha por esta sobre la conducta empresarial en cuanto a la renovación de este tipo de contratos, siendo por tanto redefinida por la Sala del Tribunal Superior de Justicia, y así lo ratifica el propio Tribunal Constitucional.

//__Fallo__// El Tribunal Constitucional deniega el amparo, ya que " la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró la regla procesal sobre la carga de la prueba, así como la doctrina relativa a la necesidad de que el empleador acredite que la no renovación contractual no obedece a una causa torpe, vulneradora de derechos fundamentales, y estimó, de forma suficientemente motivadora, que los hechos dieron lugar que la decisión extintiva obedecían a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental a la libertad de expresión del ahora quejoso".

//__Conclusiones__// Se pueden observar varias versiones del supuesto que se da en esta sentencia. En principio puede observarse desde una perspectiva puramente formal, por lo que nos acogeríamos al fallo denegatorio de amparo, ya que la no renovación del trabajador ha sido a causa de otros factores, entre ellos las amonestaciones que se originaron, principalmente por la extralimitación de sus competencias al proceder con un acuerdo con otra empresa, siendo motivos suficientes para no renovar la relación contractual con el recurrente en un contrato indefinido. Sin embargo, en el procedimiento tampoco se entró en profundizar en los diferentes aspectos de la relación laboral-personal del actor con la empresa, ya que pueden apreciarse diferentes perspectivas sobre los hechos acontecidos, ya que las amonestaciones tienen como antecedentes las fuertes críticas del propio recurrente, por lo que puede ser coincidencia, o causal, ya que si las supuestas competencias asumidas extralimitándose en sus funciones causa de la segunda amonestación fue única, si tendría base, pero se desconoce si esas competencias las tenía de hecho pero no por derecho, y a raíz de sus críticas se le amonestó. Por ello, el desconocimiento de la relación real que mantenía el recurrente con anterioridad a las críticas, y la relación que mantuvo tras ellas, puede ser casi definitivo para poder apreciar claramente una lesión al derecho a la libertad de expresión, ya que un trato diferenciado tras ello, sería una clara represalia por dichas críticas, que finalmente culmina con la no renovación, entendido en la propia "Guía de procedimiento de contratación y despido" de la empresa, como un despido. Por ello, es difícil poder establecer si la no renovación fue a raíz de la libertad de expresión del recurrente o no, ya que formalmente y conforme a Derecho, la empresa actúo justificadamente y fundamentada, ya que a su vez, el Tribunal Constitucional no puede entrar en conjeturas subjetivas, y ceñirse a los documentos probatorios aceptados. Sin duda alguna, si el cambio de actitud de la empresa hacia el recurrente fue a raíz de las críticas, y de ahí a las amonestaciones para salvaguardar su ya sabida extinción de la relación laboral, estaríamos ante una clara lesión de la libertad de expresión ya que indirectamente, el ejercicio por parte del recurrente, le ha llevado a la pérdida de su "garantizada" vinculación laboral con la empresa, y por tanto, su abstención para poder permanecer, sería una lesión directa, al igual, que indirectamente se está lesionando al resto de compañeros que se puedan encontrar en una misma situación, puesto que se establecen antecedentes para el ejercicio de la libertad de expresión de forma crítica contra la gestión de la empresa.

__**7. SISTEMA DE GARANTIAS DE ESTE DERECHO**__ Esta func​ión de garantía del derecho resulta actualmente posible por la específica complejidad de su estructura formal, que, en los ordenamientos de constitución rígida, se caracteriza por una doble artificialidad; es decir, ya no sólo por el carácter positivo de las normas producidas, que es el rasgo específico del positivismo jurídico, sino también por su sujeción al derecho, que es el rasgo específico del estado constitucional de derecho, en el que la misma producción jurídica se encuentra disciplinada por normas, tanto formales como sustanciales, de derecho positivo. En nuestra Constitución existe una graduación de los derechos fundamentales, a pesar de considerar en un concepto amplio, que los derechos fundamentales son aquellos que se recogen en el Título I de la misma. Sin embargo, en el Título I se recogen el Capítulo I, el Capítulo II y el Capítulo III, que en la práctica no gozan de la misma garantía. Los derechos y libertades reconocidos en la sección primera del Capítulo II están garantizados de tres formas: a) Mediante el recurso de inconstitucionalidad frente a las leyes y normas de rango legal que puedan dictarse en su desarrollo y no respeten su contenido esencial. b) Mediante la invocación del derecho ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento preferente y sumario. c) Mediante la interposición del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Los derechos y libertades reconocidos en la sección segunda del Capítulo II reciben una protección expresa (el recurso de inconstitucionalidad) y una protección tácita, que se desprende del juego conjunto de los artículos 24.1 y 53.2 CE entendido a contrario sensu: la posibilidad de esgrimir el derecho ante los Tribunales ordinarios y por el procedimiento normal. Los principios económicos y sociales reconocidos en el Capítulo III reciben el grado de protección más débil; sólo pueden ser alegados jurisdiccionalmente cuando sean desarrollados por ley, si bien se admite que informarán la legislación, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Los derechos fundamentales también cuentan con una garantía destinada a evitar intromisiones arbitrarias que puedan lesionar su contenido esencial, tanto en el ámbito público como en el ámbito privado. En este sentido, la doctrina considera que existen determinados derechos fundamentales que tienen su ámbito propio de actuación en la relación laboral; es lo que ocurre con los derechos fundamentales específicamente laborales, huelga y libertad sindical. Sin embargo, tradicionalmente no se ha predicado la misma eficacia de los denominados derechos fundamentales inespecíficos ; éstos son el conjunto de derechos fundamentales que corresponden al trabajador como persona y que, por su condición de trabajador por cuenta ajena, son susceptibles de ser limitados al desarrollar su actividad en una organización compleja, la empresa, donde la otra parte de la relación laboral está dotada de unos especiales poderes, en cuanto tal, pero también como titular de la organización productiva. Con respecto a los derechos inespecíficos, si bien es cierto que algunos sectores doctrinales siguen negando su vigencia directa en la empresa y, por tanto, la aplicación del principio de proporcionalidad, no lo es menos que los últimos pronunciamientos del TC abogan claramente por la misma y, como consecuencia de ello, por la aplicación del principio como límite a las decisiones empresariales que puedan incidir sobre los derechos fundamentales del trabajador. El contenido del principio de proporcionalidad se centra en analizar la forma en que se realiza la limitación del derecho afectado en relación con el bien, valor o interés que se pretenda proteger. Para ello, se remite a una serie de principios que son: a) Principio de equivalencia: se refiere que debe estar justificada la protección. b) Principio de idoneidad: que sea apta y adecuada para conseguir la protección. c) Principio de necesidad: que sea una medida imprescindible, y ente las posibles medidas, que sea la menos lesiva para el derecho fundamental. d) Principio de proporcionalidad en sentido estricto: que exista equilibrio entre los beneficios que se obtengan y los perjuicios sufridos sobre el derecho protegido. Por otro lado, según el artículo 181 de la Ley de Procedimiento Laboral, las demandas de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social, se tramitarán conforme a las disposiciones establecidas en este capítulo (de la tutela de los derechos de libertad sindical). Además de las garantías constitucionales que tiene este derecho, como todos los derechos fundamentales, los derechos recogidos de forma general en el art. 20 de la CE disfrutan de dos garantías específicas como son la prohibición de censura previa y el secuestro judicial de publicaciones. En este caso, estas dos garantías específicas lo son para el conjunto de derechos que recoge el art.20 de la CE no solo para el art. 20.1.a de la misma, y que vamos a explicar de forma muy breve a título meramente informativo ya que no es el tema que nos centra exclusivamente (libertad de expresión en el ámbito laboral). En cuanto a la prohibición de censura previa, supone que el ejercicio de los derechos reconocidos por el art. 20 de la CE no pueden restringirse mediante ninguna censura "previa" y por tal puede entenderse "cualquier medida limitativa de la elaboración o difusión de una obra del espíritu especialmente al hacerla depender del previo examen oficial de su contenido, y por ello la CE pretende eliminar todos los tipos imaginables de censura previa, sobre todo los que tengan por efecto, además del impedimento, la prohibición o restricción de los derechos del art. 20.1". Por otro lado se encuentra la prohibición de secuestro administrativo, el cual supone la retención por parte de los poderes públicos de cualquier obra impresa, sonora o audiovisual, producto del ejercicio de la libertad de expresión, también los panfletos y soportes ajenos a los de comunicación social como partituras, cuadros, etc. El secuestros administrativo solo se permite cuando es adoptado por una autoridad judicial con carácter cautelar generalmente antes de resolver sobre el fondo de la cuestión objeto del proceso.

__**8. JURISPRUDENCIA DE INTERES**__
 * [|Ejercicio del derecho a la libertad de expresión y de libertad de información por un profesor universitario]
 * [|Resumen de la doctrina constitucional sobre libertad de expresión de los representantes de los trabajadores]
 * [|Caso CEPSA]
 * [|Caso Unión Española de Explosivos, S.A.]
 * [|Condenan a un delegado sindical por una falta de injurias]
 * [|**La libertad de expresión de los deportistas profesionales en el marco de su relación contractual**]

__**9. CONCLUSIONES FINALES**__ Podemos identificar en el derecho a la libertad de expresión el desarrollo de dos funciones esenciales: - por un lado, la libertad de expresión se considera como desarrollo de una función reivindicativa, en cuanto instrumento de conflicto, con un papel similar al de la huelga. - y por otro lado, la libertad de expresión e información desarrolla una función de denuncia, esto es, mediante su ejercicio los trabajadores o sus representantes plantean, frente a la empresa o, más frecuentemente, frente a terceros, la existencia de determinadas irregularidades, anomalías e ilegalidades, especialmente en relación con el producto o servicio dispensado por la empresa, de forma que se apela a éstos como medio de presión para poner fin a esa situación. Junto a estas funciones de reivindicación y denuncia, una tercera función, podría ser la denominada función de cooperación, es decir, un instrumento para mejorar las cadenas productivas o los servicios que la empresa disponga.


 * __10. EJEMPLOS REALES DE LIBERTAD DE EXPRESIÓN__**

En este último apartado queremos mostraros algunos ejemplos reales de libertad de expresión en las relaciones laborales, mostrando claros ejemplos de la importancia que pueden tener, y como se pueden ejercer dentro de los limites que propiamente le son impuestos como hemos visto. El primer ejemplo es la información y reivindicación que realizan los representantes de los trabajadores de "Oseía", un vídeo realizado para el conocimiento de la opinión pública de las irregularidades que en dicha empresa se cometen, y las reivindicaciones que se exigen. Tan sólo dura 10 minutos, y es un claro ejemplo del buen uso que se puede aplicar al derecho que aquí hemos desarrollado para la persecución de unos fines.

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En el siguiente vídeo que le queremos mostrar, la situación agrupa dos puntos que antes analizamos, por un lado es la manifestación de unas reivindicaciones de unos trabajadores de una empresa pública, la televisión asturiana, dónde en la entrevista a un trabajador manifiesta sus percepciones de la gestión de esta, hecho que le ampara como comenta, ya que es de interés público la gestión del mismo ya que se financia con las aportaciones de los contribuyentes, pero se extralimita dada las observaciones personales que manifiesta de los encargados de dicha gestión. Desconocemos las consecuencias que se pudieron originar a raíz de estas declaraciones, ya que se observa que la mediatización pudo ser únicamente a través de la plataforma de Youtube, y por ello quizás no tuvo demasiada trascendencia, pero es un claro ejemplo de cómo poder expresarse libremente para informar a la opinión pública de aspectos de interés, y más siendo objeto de las manifestaciones una entidad pública, pero a su vez, qué manifestaciones no ampara la libertad de expresión, y son aquellas que difaman y vulneran el derecho de honor, y mucho más si no hay medios probatorios para refutar declaraciones de tal índole, en este caso concreto no son acusaciones muy graves, pero sí fuera del ámbito de informar ( "usan como un cortijo personal", " basta ya de chanchullos"). Es un vídeo corto, y con audio débil, pero las manifestaciones que no se pueden enmarcar en la libertad de expresión son cortas y concisas al final de la entrevista.

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 * //Otros vídeos//**

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media type="youtube" key="XbhG3cw0nlo" width="425" height="350"

media type="youtube" key="B2rWWlR6ovs" width="425" height="350"

__**11. BIBLIOGRAFIA**__ - "Límites a la libertad de expresión por motivos profesionales", Autor: Antonio García Noriega, Editorial: Difusión Jurídica. - "Libertad de expresión e información y contrato de trabajo: un análisis jurisprudencial", Autor: Salvador del Rey Guanter, Editorial:Civitas, S. A. - Derechos Fundamentales y contrato de trabajo (1.ª Xornadas de Outono de Dereito Social) Coordinadores: J. F. Lousada Arochena, M. Movilla García. Edit. Comares - El Derecho como sistemas de garantías, Autor: Luigi Ferrajoli - Ejercicio y garantías de los derechos fundamentales en materia Laboral, Autor: Alfredo Montoya Melgar  - Jurisprudencia constitucional y garantía de los derechos constitucionales, Autor: Juan Rivero Lamas - El Principio de Proporcionalidad en el Derecho del Trabajo, Autor: Esther Carrizosa Prieto